Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

|Элементы и характеристики рабочего места |
| |
|7. Кадровые | |Трудовая| |Листок | |Автобиог| |Характер|
|данные | |книжка | |по учету| |рафия | |истика |
| | | | |кадров | | | | |
|2. Опыт | |Жизненны| ||Произво| |Обществе| |Государс|
|работника | |й | |дственны| |нный | |твенный |
| | | | |й | | | | |
|3.Профессиона| |Управлен| |Экономик| |Экология| |Педагоги|
|льные знания | |ие | |а | | | |ка |
||4. | |Кадры | |Информац| |Техника | |Технолог|
|Профессиональ| | | |ия | | | |ия |
|ные умения | | | | | | | | |
| | | | | | | |
|5. Личностные| |Моральны| |Деловые | | | |
|качества | |е | | | | | |
|6. Психология| |Тип | |Мотиваци| |Темперам| |Уровень |
|личности | |личности| |я | |ент | |интеллек|
| | | | | | | | |та |
|7. Здоровье и| |Здоров | |Практиче| |Болен | |
|работоспособн| | | |ски | | | |
|ость | | | |здоров | | | |
|8. Уровень | |Професси| |Повышени| |Переподг| |Послевуз|
|квалификации | |ональное| |е | |отовка | |ов-ское |
| | |образова| |квалифик| | | |образова|
| | |ние | |ации | | | |ние |
| | | | | | | | | |
| | | | | | || | |„ , |
|9. Служебная | |"Трампли| |"Лестниц| |"Змея" | |"Перепут|
|~ карьера | |н" | |а" | | | |ье" |
|10. Хобби | |Спорт | |Искусств| |Театр и | |Охота |
|(увлечения) | | | |о | |кино | | |
|11. Вредные | |Алкоголь| |Курение | |Наркоман| |Физическ|
|привычки и | | | | | |ия | |ие |
|недостатки | | | | | | | |недостат|
| | | | | | | | |ки |
| | | |
|12. | |Помещени| |Транспор| |Техничес| |Подчинен|
|Организация | |е | |т | |кие | |ные |
|~~ труда | | | | | |средства| | |
| | | | | | | | | |
|13. Оплата ~ | |Зарплата| |Премии | ||Вознагр| |Дивиденд|
|труда | | | | | |аждение | |ы |
| | | |
|14. | |Квартира| |Путевки | |Фирменна| |Кредит, |
|Социальные | | | | | |я | |ссуда |
|блага | | | | | |одежда | | |
| | | |
|15. | |Страховк| |Пособия | |Стипенди| |Пенсия |
|Социальные | |а | | | |я | | |
|гарантии | | | | | | | | |

Рис. 1.3.1. Модель рабочего места

8. Аттестация кадров на предприятии?

Аттестация кадров

Человек стоит столько, во сколько другие его ценят.

Б. Грасиан

Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном российском малом бизнесе. Рыночная экономика в слабом демократическом обществе за счет механизмов биржи труда, конкуренции, ценообразования и монополии всегда направлена против наемного работника, т.к. чем меньше средств идет на оплату и охрану труда, тем выше прибыль.

В чем принципиальное отличие в работе с персоналом, например, в России и Германии? В России дешевая рабочая сила, и уволить человека не представляет больших финансовых и моральных затруднений. В Германии рабочая сила дорогая: немецкому квалифицированному рабочему нельзя платить меньше, чем 2000 марок в месяц, а работодателю дорого встает увольнение работника, на страже интересов которого профсоюз и департамент труда.

Исходными данными для аттестации кадров являются: модели рабочих мест; личные дела сотрудников; результаты социологической оценки персонала; анкета "Вакансия"; анкета "Аттестация"; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; контракты сотрудников; штатное расписание; положение об оплате труда; должностные инструкции; результаты работы предприятия (подразделения).
Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа.

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Из известных методов аттестации управленческого персонала целесообразно рекомендовать комплексный метод, в основе которого лежит сочетание оригинальных методов: "мозговой штурм", анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки. Идея этого метода заключается в том, что для всех аттестуемых предлагается типовой набор вопросов, моделирующих портрет личности человека.

В предлагаемой методике аттестации использованы матричная модель оценки качеств и "теория весов" в определении "реального образа" работника. В матричной модели имеется 25 качеств аттестуемого, по каждому из которых есть семь формализованных характеристик. В определении набора качеств использована матричная модель рабочего места сотрудника и анкета "Вакансия" с тем, чтобы установить потенциал работника и индивидуальный вклад в конечные результаты организации. При построении характеристик использована
"теория весов", позволяющая измерить различные виды поведения аттестуемого от идеального ("ангел") до негативного образа ("черт"). Характеристики позволяют членам аттестационной комиссии сделать "съемку образа" на период аттестации экспертным образом.
11. Управление персоналом и теория лидерства (лидерские качества руководителя при работе с персоналом)?

Теория лидерских качеств

Будь готов к триумфу и к поражению и к

обоим этим обманщикам относись одинаково.

Р. Киплм Качества лидера
Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследования пытались выявить качества, отличающие великих людей в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
Р. Стогдилл считает, что в основном пять качеств характеризуют лидера: ум, или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела.
Однако этот перечень качеств не объяснял появления лидера, т.к. многие люди с этими качествами так и оставались последователями.
Интересный результат был получен американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и таким образом определившим четыре группы лидерских качеств: управление вниманием, или способность так представить суть, цели или направления движения (действий) результата, чтобы это было привлекательным для последователей; управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями; управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; управление собой, или способность хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны.
Последующее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных (табл. 2.5.2).

Таблица 2.5.2

Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров

|Группа |Характеристики качеств |
|качеств | |
|Физиологическ|Приятные внешность (лицо, рост, фигура, вес), голос, |
|ие качества |хорошее здоровье. высокая работоспособность, энергичность,|
| |представительность |
|Психологическ|Тип личности: экстраверт, интроверт. Темперамент: |
|ие качества |флегматик, сангвиник, холерик. Властность, амбициозность, |
| |агрессивность, превосходство, уравновешенность, |
| |независимость, смелость, творчество, созидательность, |
| |самоутверждение, упорство, мужество |
|Интеллектуаль|Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, |
|ные качества |интуитивность, энциклопедические познания, широта |
| |кругозора, проницательность, оригинальность. быстрота |
| |мышления, образованность, рассудительность, |
| |концептуальность, чувство юмора |
|Личностные |Деловые качества: организованность, дисциплинированность, |
|качества |надежность. дипломатичность, хозяйственность, гибкость, |
| |обязательность, инициативность, самостоятельность, |
| |ответственность, рискованность. Личностные качества: |
| |доброжелательность, тактичность, участливость.' честность,|
| |порядочность, бдительность, убежденность, внимательность, |
| |коммуникабельность, адаптивность |

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, телосложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Так, в истории известны лидеры высокого роста (около 190 см) с представительной внешностью: Петр I, Александр II, О. Бисмарк, У. Черчилль, Д. Кеннеди, Р.
Рейган. Однако быть выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не значит быть в ней лидером. Примеры Наполеона, В. И. Ленина, А. Гитлера, И.
В. Сталина, М. Ганди, имевших рост около 160 см, подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что не является характерным для эффективного лидерства.
Психологические качества (тип личности, темперамент, мотивация) проявляются на практике, главным образом, через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основу. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Это позволяет сделать вывод, что дело обстоит не так просто и что нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на черты психологии личности при выявлении лидера в организации.
Интеллектуальные качества также изучались в их связи с лидерством.
Результаты исследований совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых умственных способностей. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то для лидера быть слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.
Личностные качества в основном приобретаются и развиваются при выполнении лидером своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческой фирме, вряд ли пригодятся для лидерства в научном институте или государственном органе.
Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать универсальный образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории.
Во-вторых, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего у последователей лидера.
В-третьих, подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.
13. Модели карьерного роста (матричный тип, «лестница», «трамплин» и др.)?

Типовые модели карьеры

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: казахстан реферат, какой ответ.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки