Предыдущая страница реферата | 2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12 | Следующая страница реферата

Примечание 2: часть перечисленных выше мер (например, организация проверочных ситуаций, проверка на детекторе лжи) могут использоваться и в отношении действующих сотрудников.

На этапе отбора оценка кандидата может быть лишь вероятностной. Поэтому для всех без исключения принимаемых на работу лиц необходим испытательный срок от 3 недель до 3 месяцев, в процессе которого можно было бы лучше оценить их деловые и морально-психологические качества.

После принятия решения об испытательном сроке полезно ознакомить кандидата с его функциональными обязанностями, обозначив все виды работ, которые ему предстоит выполнять, и попросить расписаться о согласии на это.

Создание условий, при которых сотруднику было бы невыгодно наносить ущерб фирме

Следует также использовать систему мер по формированию у сотрудников сознания принадлежности к фирме с тем, чтобы они считали ее "своей", а в случае личных проблем обращались за помощью по месту работы.

Предупреждение ситуаций, при которых сотрудник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном, критическом положении при возникновении острых жизненных проблем. Профилактика таких ситуаций (долгов, материальных затруднений и др.) может осуществляться путем кредитования сотрудников, организации кассы взаимопомощи и др. Сотрудники должны быть уверены в том, что, в случае возникновения у них материальных или иных трудностей, фирма придет к ним на помощь.

Введение прогрессивной системы материального и иных видов стимулирования, которые сотрудник не сможет получить в конкурирующих организациях, дополнительно "привязывающих" его к фирме. Такое стимулирование может осуществляться в форме поощрений за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность фирме (вручение премий, ценных подарков, туристических путевок и др.).

Проведение мероприятий, направленных на создание и укрепление в фирме морально-психологического климата, препятствующего возникновению чрезвычайных происшествий, т. е. не допускающего возникновения случаев нарушения лояльности и благоприятного для эффективной работы каждого сотрудника. Этому способствует, в частности, организация коллективных неформальных мероприятий, в которых сотрудники могли бы совместно проводить время вместе с семьями. Подобные мероприятия не только способствуют корпоративной сплоченности, но в определенной степени позволяют определить отношения между сотрудниками, отношения в их семьях.

Периодические аттестации сотрудников, во время которых в числе других необходимо дать ответы на следующие вопросы:

• Хочет ли человек работать в фирме?

• Может ли он работать? Насколько способен выполнять возложенные на него обязанности?

• Справляется ли с ними? Как относится к своей работе? К категории каких работников можно его отнести (отличных, хороших, посредственных, слабых) ?

• Удовлетворен ли он работой? Каков уровень его притязаний?

• Насколько он умеет работать в коллективе? Способен ли следовать корпоративной культуре? Не является ли он источником постоянных конфликтов, ссор, споров по малозначимым, отвлекающим от основной работы вопросам и т. п.?

Формирование сплоченности сотрудников в коллективе не должно означать круговой поруки, попустительства, когда случаи явного отступления от принятых норм замалчиваются, сотрудники покрывают нарушения дисциплины их коллегой и не доводят эти факты до сведения руководства. Каждый такой случай должен стать известным руководителю.

Стиль работы руководителей любого ранга на фирме не должен быть жестко авторитарным, унижать достоинство подчиненных, провоцировать у них негативную обратную реакцию, чувство мести и др.

Периодические (ежегодно или даже раз в полгода) напоминания сотрудникам о необходимости соблюдения определенных правил поведения с возобновлением соответствующей подписки

В этом же документе должен быть пункт о согласии сотрудников на периодическую проверку их лояльности по отношению к фирме.

Примечание 3: С целью доказать нормальность такой проверки руководители фирмы должны показать личный пример, приняв участие в этих мероприятиях, с тем чтобы не вызвать ненужных обид со стороны персонала.

Организационные меры, способствующие сохранению служебной тайны. Каждый сотрудник должен владеть только той служебной информацией, которая необходима ему для качественного и успешного выполнения служебных обязанностей (и не больше). Проявление интереса к сведениям, выходящим за рамки служебной компетенции, не должно оставаться без внимания коллег. Эти случаи следует обязательно доводить до руководства.

При увольнении сотрудника за грубые нарушения дисциплины и лояльности "расставание" должно быть — по возможности — "мирным". Иногда оно даже намеренно камуфлируется. Могут быть предприняты и иные доступные и приемлемые, с точки зрения закона, меры с тем, чтобы после ухода с работы сотрудник не делал попыток отомстить.

Вместе с тем, данный факт должен вызывать желательную для руководства реакцию сотрудников. С целью получения соответствующего "резонанса" в коллективе руководство фирмы может использовать систему мер — от более "мягких" до "строгих":

• оповещение в выгодном ключе персонала фирмы о данном факте и его последствиях;

• его обсуждение, представление его как чрезвычайного происшествия, которое не останется без последствий;

• подготовку соответствующего приказа с его доведением до сведения всех сотрудников и их обязательной распиской об ознакомлении;

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: сестринские рефераты, конспект урока культура.



Предыдущая страница реферата | 2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки