Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

Большинство российских ученых рассматривают компетенцию как характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности и включают: знания, навыки, но не учитывают понятие "способы общения". В отличие от зарубежного, российское понимание компетенции включает способности, прилагаемые усилия и стереотипы поведения. При этом способности (синоним — одаренность) обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности; прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов; стереотипы поведения – видимые формы действий (ценности, этика, убеждения, реакция на окружающий мир), предпринимаемые для выполнения определенных работ.

По мнению автора, понятие «компетенция» шире как предлагаемого зарубежными, так и российскими учеными. Основными факторами, формирующими компетенцию, являются знания, навыки и способы общения. Однако для развития компетенций персонала этого недостаточно, необходимо учитывать также влияние внешних, внутренних и внутриличностных факторов. Общая схема системы развития компетенций персонала представлена на (рис.1):

Таким образом, основными составляющими компетенции персонала являются: совокупность знаний, навыки, способности, стереотипы поведения, прилагаемые усилия и способы общения.

Рис.1— Система развития компетенций персонала организации

Во второй главе «Факторы развития компетенции в системе управления персоналом» подробно рассмотрена система факторов, влияющих на развитие компетенции, по основным видам: функциональные, организационные и факторы превосходства. Для управления человеческими ресурсами необходимо воздействовать на определенные факторы с целью достижения положительного синергетического эффекта.

Функциональные факторы характеризуют функциональную деятельность системы управления персоналом и влияют на результативность труда персонала.

К функциональным факторам, характеризующим развитие компетенций, относятся: рабочее место как инструмент контроля труда в целях обеспечения помощи руководителям и самим сотрудникам; удовлетворенность работой, оказывающая заметное влияние на мотивацию персонала; деятельность руководителя, связанная с выполнением множества ролей, каждая из которых требует определенных знаний, навыков, а нередко и личной интуиции; конфликтность в работе, которая может быть результатом различия ценностей индивида и целей работы, представления работника о процессе выполнения работы и требований работы; перегрузки на работе как "синдром хронической усталости".

Функциональные факторы ранжируются по значимости по видам (рис.2):

Рис.2 — Функциональные факторы, влияющие на развитие компетенций (предложены автором).

Организационные факторы характеризуют качество организации работы и влияют на мотивацию труда всей организации. К организационным факторам, влияющим на развитие компетенций, относится: рабочая среда, которая рассматривается как организационные коммуникации. Руководителю необходимо планировать мотивацию работой так, чтобы обеспечить успешную работу в компании, что подразумевает эффективное руководство персоналом с устойчивыми «обратными связями», при этом руководитель максимально мотивирует свое поведение, создавая мобильную команду. Степень централизации отражает взаимосвязь власти и управленческого решения, которая обеспечивается отлаженной системой принятия непротиворечивых решений по управлению экономическими, социальными процессами в интересах организации. Отношения с сотрудниками определяются атмосферой доверия и являются неотъемлемой частью общей концепции управления персоналом.

Организационные факторы также ранжируются по значимости (рис.3):

Рис. 3 — Организационные факторы, влияющие на развитие компетенций (предложены автором).

Факторы, влияющие на развитие компетенции персонала, но не зависящие от внешних и внутренних воздействий, называются независимыми. Они характеризуют работу руководителя и влияют на эффективность и результативность труда.

Человек нужен организации для достижения ее целей, следовательно, он становится целью менеджмента персонала. Поэтому организация должна создавать все условия для эффективного труда работника. Организационное окружение предъявляет к топ-менеджеру ряд требований, которые могут быть положены в основу модели превосходства руководителя (рис.4):

Рис. 4 — Модель превосходства руководителя (предложены автором).

При определении кадровой стратегии в области развития компетенций и степени превосходства важно иметь модель компетенций в настоящем и будущем с точки зрения содержания функциональных, организационных и независимых факторов.

В третьей главе «Совершенствование механизма управления компетенциями персонала» проведено практическое исследование факторов, влияющих на компетенции в ОАО «Кубаньэнерго» и определены пути совершенствования управления развитием компетенций персонала ОАО.

Приоритетными задачами в современной России являются развитие рыночной экономики и стабильный экономический рост. Энергетика сегодня является одной из отраслей, где сохранились рудименты советской экономической модели. И эта модель не имеет внутренних резервов, механизмов и предпосылок для развития. Практически все ныне работающие электростанции и линии электропередач остались от советских времен. Используемый потенциал электроэнергетики не вечен, уже сегодня даже в самых благополучных энергосистемах европейской части России общий уровень износа оборудования превысил 50%.

Открытое Акционерное Общество «Кубаньэнерго» было образовано в 1993 году. Основными стратегическими приоритетами развития ОАО "Кубаньэнерго" сегодня является увеличение стоимости и инвестиционной привлекательности компании путем формирования коммерчески эффективных субъектов рынка электроэнергии Краснодарского края. Выполнение этих и других стратегических задач потребует масштабной перестройки в подсистеме «управление персоналом».

В 2005 году автором совместно с отделами управления персоналом ОАО "Кубаньэнерго" был проведен внутренний аудит кадров и кадровых процессов за 2001–2005 гг., в рамках которого проанализирован качественный и количественный состав рабочих, служащих, в том числе специалистов и руководителей ОАО. (рис. 5):

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: мини сочинение, детские рефераты.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки