Предыдущая страница реферата | 27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37 | Следующая страница реферата

- критерии, используемые для оценки личных качеств сотруд-

ников в рамках системной оценки персонала, могут быть сфор-

мулированы с существенно более высокой точностью. С помо-

168 ??? щью анализа требований можно определить, какие личные ха-

рактеристики играют существенную роль при вьшолнении задач,

а какие имеют меньшее значение, хотя сами по себе могут быть и

очень положительными;

- конкретизация целей в рамках развития персонала: становится

возможным организовать обучение и тренинг с учетом индиви-

дуальных потребностей сотрудников, а также обеспечить систем-

ный режим ротации на рабочем месте, в наибольшей степени

служащий развитию персонала.

В табл. 13 и на ил. 21 и 22 обобщены некоторые результаты

анализа требований к должностям начальников отделов, прове-

денного компанией "Люфтганза" в 1991 г. при участии более 80

менеджеров разного уровня.

Должности руководителей различных отделов охарактеризо-

ваны 13 параметрами, имеющими различную степень проявле-

ния. Совокупность типичных для конкретной должности степе-

ней проявления этих параметров представляет собой профиль

требований.

Оценка потенциала используется с целью выявления объек-

тивной, надежной и актуальной информации о мотивах, внут-

ренних установках и склонностях в сфере поведения (свойствах)

конкретных лиц, а также для определения их способностей, зна-

ний и навыков.

Ниже мы рассмотрим ряд методов индивидуальной оценки

потенциала с учетом опыта их применения в компании "Люфт-

ганза".

(1) Интервью (собеседование)

Беседа с лицом, ищущим работу, и разговор, предшествую-

щий принятию решения о повышении сотрудника по службе,

являются наиболее распространенными методами оценки потен-

циала. Такая процедура необходима, поскольку она обычно явля-

ется единственным источником, дающим представление о моти-

вационных и эмоциональных характеристиках (признание, сим-

патии, климат), а также о специфике социального поведения

тактичность, манеры, доброжелательность) испытуемого лица.

Помимо этого, процедура интервью позволяет дать ищущему ра-

боту или кандидату на повышение важную информацию о пред-

приятии и его будущей позиции.

Несмотря на то что те, кто применяет метод интервью на

практике, считают его информативным, эффективным и даже об-

щепризнанным, научные исследования показали, что объектив-

ность результатов интервью и степень их надежности с точки

169

Таблица 13

Операционализированные параметры требований к руководству

отделов
|Параметр |Операционализация |
| |Черты личности руководителя |
|1. Ориентация |Умеет распознавать потребности клиента и обеспечивает |
|на клиента |соответствие товаров фирмы и их маркетинга этим потребно- |
| |стям; отодвигает личные желания на второй план, когда они |
| |не совпадают с интересами клиента |
|2. Открытость |Терпим по отношению к другим, но без чрезмерной уступчи- |
| |вости. Внимателен к чужим доводам и прислушивается к ним' |
| |даже если они расходятся с его личными взглядами. Открыт |
| |по отношению к другим, ищет контакты, приветлив, вызывает |
| |симпатию; поведение свидетельствует о хорошем воспитании |
| |и умении держаться. Может служить образцом для подража- |
| |ния. |
|3. Активность |Не теряет выдержки даже в критических ситуациях; сохраняет |
|и |деловой подход, даже когда задеты его личные интересы. |
|умение вы- |Проявляет упорство даже при выполнении сложных заданий и |
|держивать |не останавливается перед препятствиями. Не раздражается, |
|нагрузки |когда ему мешают. Проявляет энтузиазм по отношению к |
| |заданиям и людям. Ярко выраженная целеустремленность и |
| |умение увлечь за собой других. Стремление к успеху. |
|4. Автоном- |Охотно берется за сложные задания; мобильный. Не отрекает- |
|ность и го- |ся от своих ошибок и не сваливает их на других. Держится |
|товность к |уверенно; умеет высказывать критические замечания, даже |
|переменам |когда это не одобряется. |
| |Мышление и действия в ходе самостоятельной работы |
|5. Интеллекту-|Определяет общие элементы разных ситуаций; устанавливает |
| |правила на основе конкретных ситуаций и претворяет их |
|альные спо- |также в конкретные решения. Перенимает информацию и |
|собности |опыт из смежных профессиональных сфер и частной жизни и |
| |претворяет эти знания в новаторские подходы; развивает |
| |новые оригинальные стратегии принятия решений. Избегает |
| |заезженных путей. |
|6. Профессио- |Обладает широкими и глубокими знаниями своей профессии, |
|нальная ком- |приобретенными благодаря образованию и практическому |
|петентность |опыту, и развивает их. Знает иностранные языки или готов их|
| | |
| |изучить. |
|7. Предприни- |Наблюдает за событиями за пределами своей сферы ответст- |
|мательское |венности на фирме или в обществе; учитывает влияние своих |
|мышление и |решений на другие подразделения фирмы, фирму в целом и на |
|общественная |общество. Мыслит и действует экономически целесообразно; |
|ответственност|обладает способностью видеть перспективы. |
|ь | |

170 ???

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: курсовая работа проблема, банк рефератов 5 баллов.



Предыдущая страница реферата | 27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки