Предыдущая страница реферата | 28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38 | Следующая страница реферата

Продолжение табл. 13
|Параметр |Операционализация |
|8. Плановость |Формулирует свои рабочие цели и следует им; действует сис- |
|работы |темно и структурирует сложные деловые аспекты, определяет |
| |приоритеты. Основывает свои решения на адекватных дан- |
| |ных, учитывает последствия и в результате принимает бы- |
| |строе решение. Соблюдает договоренности. |
| |Стиль руководства и социальная направленность |
|9. Целенаправ- |Берет на себя руководящую роль и стремится оказывать влия- |
|ленность |ние, берет на себя инициативу в межличностных ситуациях и |
| |структурирует деятельность других. Совместно с сотрудника- |
| |ми разрабатывает четкие и реалистичные цели и проверяет их |
| |осуществление. Уточняет и структурирует задания сотрудни- |
| |ков. Не теряет из виду поставленных целей даже при наличии |
| |сопротивления; не поддается социальному давлению. |
|10. Ориентация |Распознает и учитывает потребности сотрудников; восприим- |
|на сотрудни- |чив и по отношению к их личным заботам и проблемам, ока- |
|ков |зывает им необходимую помощь в трудных ситуациях. Согла- |
| |совывает полномочия сотрудников и не вмешивается в сферу |
| |их компетенции; до передачи сотрудникам полномочий |
| |проверяет степень компетенции и мотивации. Заблаговременно |
| |и адекватно информирует сотрудников в понятной для них |
| |форме. Мотивирует и увлекает сотрудников при выполнении их |
| |заданий. Консультирует сотрудников и содействует их |
| |профессиональному развитию. |
|11. Поведение в|Привлекает коллег к процессу принятия касающихся их реше- |
| |ний и воспринимает их доводы. Интегрирован в коллектив; |
|коллективе |заблаговременно распознает конфликтные интересы и конст- |
| |руктивно "обрабатывает" создавшиеся конфликты. Уравно- |
| |вешивает отношения на деловом и человеческом уровнях при |
| |возникновении межличностной напряженности. Не стремится |
| |получить выгоду за чужой счет, устанавливает четкие правила|
| | |
| |игры и действует в соответствии с ними. |
| |Умение выражать свои мысли |
|12. Компетент- |Выражается ясно и понятно; учитывает при этом уровень |
|ность в сфере |информированности собеседника. Не возбуждает противоре- |
|вербальной |чия; его идеи и предложения перенимаются другими; к нему |
|коммуника- |обращаются за советом. |
|НИИ | |
|13. Способность|Использует графические изображения, примеры и сравнения |
| |при изложении своих мыслей; умело применяет технические |
|представлять |средства. Совмещает доводы и структурирует их. В письмен- |
|свои идеи |ной форме использует ясные фразы; текст четко структуриро- |
| |ван и хорошо читается. |

171 ???

зрения возможности использования в качестве базы для прогноза

потенциала в значительной мере переоцениваются. Причины

такой переоценки кроются в том, что собеседование, как прави-

ло, проводят менеджеры, которые не имеют необходимой для

этого подготовки и опыта, недостаточно владеют техникой веде-

ния интервью и методикой обработки и интерпретации его ре-

зультатов, а в ходе самого интервью слишком много говорят сами

и не структурируют беседу.

Субъективность процесса социального восприятия и связан-

ные с ней типичные ошибки интервьюеров, такие как ложное

первое впечатление, принятие решений под влиянием обаяния

интервьюируемого, контрастов и сходства, личные предпочтения

и антипатии, создают искаженную картину и ведут к ошибочным

суждениям.

Если, однако, учесть, что собеседование в целом считается аб-

солютно незаменимым методом, неизбежно возникает вопрос о

том, как обеспечить его более высокую эффективность и добить-

ся большей точности его результатов. С этой целью можно пред-

ложить следующие рекомендации:

- создание структурированной схемы интервью, направленной

на выявление соответствия претендента конкретным требовани-

ям к работе;

- тренинг интервьюеров в целях освоения техники ведения

бесед и постановки вопросов;

- проведение собеседования несколькими интервьюерами;

- систематическое протоколирование ответов кандидатов;

- сочетание интервью с несложными упражнениями, модели-

рующими то или иное рабочее задание, а также с ролевыми игра-

ми;

- четкое разделение сферы сбора информации и оценки.

(2) Психологическое тестирование

Психологическое тестирование в первом приближении можно

подразделить на четыре основных вида: а) тестирование личности; б) тесты на выявление сферы интересов; в) тесты на соответствие определенным психофизическим

критериям; г) тесты на интеллектуальные способности.

В ходе проводимых на фирмах оценок потенциала применя-

ются главным образом тесты на интеллектуальные способности.

Это связано со следующими причинами:

- тестирование личности является юридически спорным во-

просом. Его методика разрабатывается, как правило, для исполь-

17_??? зования в клинических целях, в то время как на предприятиях

тестирование разрешается использовать для выявления только

тех характеристик личности, которые однозначно связаны с тре-

бованиями соответствующего вида трудовой деятельности. Кро-

ме того, против тестирования личности говорят недостатки мето-

дики его проведения (статистические исследования показали, что

использование при тестировании личности опросников позволя-

ет добиться лишь весьма посредственной точности измерения и

невысоких показателей стабильности и эффективности прогно-

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: курсовая работа проблема, банк рефератов 5 баллов.



Предыдущая страница реферата | 28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки