Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

В России обостряется проблема овладения мотивационным механизмом управления поведением человека, разработки действенной системы работы с персоналом, формирования, развития и обогащения способностей и потребностей.

Мотивационная структура труда формируется под влиянием двух групп факторов. Первая группа – внутренние факторы, связанные и порожденные самой трудовой деятельностью. Это содержание работы, осознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализации в труде. На основе таких мотивов труд приносит максимальное удовлетворение и не требует контроля и давления.

Вторая группа – внешние факторы, находящиеся вне предметов труда как такового. К ним относятся: политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, условия труда, психологический климат, социальный статус и денежное вознаграждение, общественный строй и профессиональный авторитет, гарантированность сохранения рабочего места.

Как показывает анализ данных социологических исследований, мотивации высшего уровня пока не являются в нашей стране преобладающими. Бульшая часть работников предприятий выдвигает в качестве основного мотива оплату труда, и эта доля значительно выше, чем в странах с развитой рыночной экономикой. Заработная плата, доходы от трудовой деятельности будут и в ближайшее время оставаться основным фактором мотивации трудовой деятельности. И одной из важнейших задач выступает усиление мотивирующей функции заработной платы в общей совокупности ее функциональных значений.
Возможность достижения ее высокого уровня обосновывается в первую очередь тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она и далее будет составлять большую часть. Этот уровень может повышаться или понижаться в зависимости от обеспечения связи размеров заработной платы и трудового вклада работников, их результатов. Его необходимо оценивать и сопоставлять через эффективность.

Большими мотивационными возможностями обладает такой источник дохода участников производственных отношений, как предпринимательская прибыль: остаток, превышающий нормальную прибыль и необходимый для удержания предпринимателя в отрасли.

Рассматривая проблему распределения предпринимательской прибыли, следует отметить, что для России она очень сложна и трудно решаема, поскольку прежнее управление на всех уровнях экономической системы являлось отражением одной схемы организации хозяйственной деятельности, известной под названием административно-хозяйственной системы. Она сформировалась на уровне предприятий и по сей день остается практически неизменной, живущей по своим особым законам, мало связанным с достижениями передовой мировой экономической мысли. В связи с этим мировой опыт антибюрократических реорганизаций, проводящихся в русле общей тенденции к созданию предпринимательского внутрифирменного управления, безусловно, полезен для целей нашей экономической реформы.

Придание управленческой функции рядовым работникам должно сопровождаться и намерением предпринимателей распределять, делиться частью полученной прибыли. В противном случае могут возникнуть определенные трудности.

Мотивация сотрудников, привлекательность и престиж предприятия как работодателя, тесно связаны с добровольными социальными услугами. Эти льготы и выплаты, непосредственно зависящие от результатов работы каждого работника и коллектива в целом, перестают носить временный характер, становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей.

Участие сотрудников предприятия в прибыли возможно и необходимо, и является важным фактором мотивации трудовой деятельности. Это наиболее эффективно может проявиться на предприятиях с паевой формой собственности
(производственные кооперативы) и во внутрифирменной хозрасчетной деятельности структурных единиц. Внутренний хозрасчет вовлекает в экономический процесс большинство работников фирмы, предприимчивых людей в области науки, техники, технологии, экономики и менеджмента. Он создает реальные предпосылки повышения эффективности производства, существенно меняет содержание деятельности подразделений, выполняемых ими функций, реализация которых может приносить огромный социальный и экономический эффект. «Зарабатываемость» вознаграждения за труд, услуги, реальная оценка интеллектуального труда создают основы воспроизводства физического и духовного потенциала работников, их профессионального совершенства.

III Внедрение внутрихозяйственных отношений как эффективный инструмент в реализации внутрифирменного экономического регулирования

3.1 Общие понятия о внутреннем хозрасчете.

Эффективная работа предприятий в рыночных условиях возможна лишь при правильно организованном и четком взаимодействии всех внутренних подразделений, заинтересованности трудовых коллективов и отдельных работников в высоких кончных результатах.

Как показывает практика, провозглашение хозяйственного (коммерческого) расчета как принципа и метода хозяйствования на уровне первичного звена экономики, базирующегося на сопоставлении затрат с результатами, прямо и непосредственно не обеспечивает материальную заинтересованность работников и их экономическую ответственность за результаты своего труда. Необходимо приближение его принципов к конкретному рабочему месту, то есть перенесения целей и ориентиров хозяйственного расчета на внутрихозяйственные отношения.

Внутренний хозрасчет – это хозрасчет производственных единиц, цехов, отделов, служб и т. д., охваченные системой экономических отношений, в целях эффективного использования имеющихся резервов и получения более высокого результата работы фирмы в целом.

Основными задачами нового внутрихозяйственного механизма предприятия являются:

- повышение оперативно-хозяйственной самостоятельности подразделений предприятия с одновременным повышением их ответственности за результаты своей деятельности перед предприятием и за выполнение его обязательств перед государством, заказчиками, поставщиками и кредиторами;

- эффективная координация совместной производственно-хозяйственной деятельности всех подразделений предприятия; усиление материальной заинтересованности подразделений и работников предприятия в конечных результатах труда;

- создание механизма имущественных отношений между работниками предприятия и его собственниками;

- совершенствование методов и форм оплаты труда на основе принципа оценки его конечных результатов на товарном рынке;

- улучшение условий труда, культуры производства и быта работников предприятия, усиление их социальной защиты на предприятии;

- улучшение психологического климата в трудовом коллективе, повышение трудовой и социальной активности его членов на основе новых материальных стимулов труда.

Внутренний хозрасчет является органической частью системы хозрасчета предприятия. Он строится на принципах сочетания оперативно-хозяйственной самостоятельности структурного подразделения с централизованным плановым руководством, самоокупаемости и рентабельности, материальной заинтересованности и материальной ответственности, единства интересов личности и коллектива структурного подразделения.

Внутренний хозрасчет исходит из основных требований, обеспечивающих единство интересов коллектива подразделения и всего предприятия в целом, подчиненность интересов коллектива подразделения общим задачам всего производственного коллектива, учет местных условий в формах и методах организации внутреннего хозрасчета, материальное стимулирование за конечные результаты труда.

3.2 Принципы внедрения внутреннего хозрасчета.

В настоящее время специалистами выделяются следующие основные принципы внутреннего хозрасчета:

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат на тему образование, виды понятий реферат.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки