Рефераты | психология, педагогика | Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации |
Вероятность
конфликта
|
KI
|
В соответствии с ситуационными теориями для повышения эффективности управления существуют следующие возможности:
совершенствовать стиль руководства (использовать накапливаемый опыт);
изменять состав трудовых групп, добиваясь наиболее удачного сочетания работников с личностью руководителя;
изменять структуру выполняемой группой задачи(в зависимости от ситуации делать ее более или менее структурированной);
изменять объем делегированных руководителю полномочий.
Рассмотренные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.
Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль на протяжении всей своей карьеры.
Статусно-ролевые конфликты, это конфликты возникающие, или из-за неправильного понимания человеком своей роли в организации, или это идет борьба за приоритет (противостояние руководителей различных уровней).
Руководители бывают различных уровней и обладают различной степенью влияния на принятие решение. В этой работе мы рассмотрим стили руководства при статусно-ролевых конфликтах руководителя среднего звена. Как отмечалось выше, стиль руководства – это, прежде всего, принятие руководителем такого решения, которое удовлетворило бы интересы всех участников.
 |
|||
|
Высший Средний Низший |
|||
Совладельцы, Генеральный директор, Банк, Налоговая
Менеджеры среднего звена, начальники отделов
Рядовые сотрудники, специалисты
 |
Итак, мы рассматриваем конфликты и способы его разрешения и профилактики с позиции менеджера среднего звена. Для того, чтобы принять решение ему необходимо учитывать интересы всех сторон. Очень часто при принятии решения руководитель ориентируется на собственные интересы и собственный авторитет.
В менеджменте критерий авторитета, демонстрирующий ощущение собственной значимости руководителя в управленческих ситуациях не рассматривается, поскольку в теории и практике менеджмента данный критерий не обоснован экономически, а основывается только на эмоции. Последние, чаще всего, подкреплены комплексами неполноценностей, которыми страдают руководители, когда собственный авторитет ими ставится на передний план при принятии решений [4, стр. 76-79].
