Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7 | Следующая страница реферата

Культурные программы диктуют поведение человека в знакомых ситуациях и облегчают выбор поведения в незнакомых ситуациях. Это некоторый внутренний свод правил, внутренних инструкций, критериев, которые вырабатываются с опытом и отбираются, как успешные, из этого опыта.

То же самое имеет место в организации. В ней всегда есть неписаные, но всеми признаваемые нормы поведения, разделяемые (хотя и не всегда обсуждаемые) убеждения.

Поведение людей в организации определяется некоторыми культурными установками, убеждениями, набором представлений о должном поведении, нормах, запретах, симпатиях, убеждениях, ритуалах, символах и т.д., которые осознанно или неосознанно разделяются большинством членов организации. Это и есть организационная культура.

Осознание культуры своей организации, ее элементов - это начало управления ею. Это новый и чрезвычайно достойный объект управления, определяющий реальное состояние вашей организации. Его единственный минус, пожалуй, заключается в его сложности. Еще раз уточним.

Понятие организационной культуры включает в себя набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и др., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации.

Хочу обратить ваше внимание в этом определении на слово "бессознательно". Во многих случаях, согласитесь, это действительно так. Мы не склонны обсуждать очевидные (для нас) вещи. Мы не будем разбирать, почему и как они стали для нас очевидными. Однако, если меня спросить, почему я всегда прихожу на Ученый совет в своей Академии за 2-3 минуты до его начала, то я могу дать ответы типа: "Не знаю, у нас так принято, все так делают, я так привык, это правильно..." и т.п. Иначе говоря, я пытаюсь объяснить, что действую в соответствии с групповой нормой, которую я, между прочим, никогда ни с кем не обсуждал. Нельзя, например, опаздывать на лекцию, которую читаешь, ни на минуту (хотя слушатель имеет право). Почему - ответы те же. В редакции журнала "Директор школы", которую я возглавляю, разделяемое убеждение: хороший сотрудник - это мотивированный сотрудник (уровень квалификации на втором месте). Если не умеешь - научим, главное хотеть.

Проясняя свои представления о таких важных сторонах жизни организации, как:

профессионализм педагога,

способы управленческой поддержки профессионализма,

уровень профессионального доверия,

система вертикального и горизонтального контроля,

способы проявления инициативы,

способы решения проблем,

источники профессиональной информации,

поведение в условиях инновационной деятельности и др., мы на самом деле отвечаем на вопросы, кто мы такие, как мы действуем сегодня, почему мы действуем так, а не иначе, какое профессиональное поведение мы в нашей школе считаем приемлемым, а какое неприемлемым. Проще говоря, это ответ на вопрос, что такое хорошо и что такое плохо в нашей школе. Ответы на эти вопросы формируют ядро понятия "организационная культура", которому посвящена эта книга.

Далее стоит не менее важный вопрос о том, насколько адекватна организационная культура целям организации школы и насколько неформальная часть системы находит свое отражение в формальной.

Вильям Оучи, например, утверждает, что организационная культура состоит из церемоний, собрания символов и мифов, через которые члены организации получают информацию о ценностях и убеждениях, которые имеют место в данной организации.

Представления о ценностях помогают понять, что является важным для организации, а убеждения - ответить на вопрос, как она должна функционировать. Организации управляются страхами, табу и частично с помощью иррациональных механизмов, которые едва ли осознаются сотрудниками (никому в голову не придет делать это не так, как он это делает). Пожалуй, стоит отметить, что сегодня, когда мы слышим словосочетание "разрушение культуры", мы имеем в виду именно это понимание. Исчезают старые, возникают новые страхи, запреты, мифы и т.д.

Итак, организационная культура достаточно однозначно характеризует поведение ее членов, способ решения ими возникающих перед организацией проблем и конфликтных ситуаций, отношение к внешним воздействиям, скорость и способ реагирования на изменяющиеся обстоятельства. Осознание руководителем представлений о культуре своей организации позволяет ему определить стратегию поведения в тех или иных обстоятельствах.

Следует иметь в виду, что организационную культуру имеет любое производственное объединение, учреждение независимо от сферы функционирования и размеров. При этом членам организации их культура кажется абсолютно естественной и, часто, единственно возможной. Например, в школе может быть принято следующее.

Появляться на работе в строгой одежде.

Держать дистанцию при общении с детьми.

Не критиковать на общих собраниях руководство школы, а делать это только в кабинете руководителя.

Здороваться с коллегой обязательно за руку.

Ни в коем случае не задерживать начало урока.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат на тему право, контрольные 7 класс.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки