Предыдущая страница реферата | 3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 | Следующая страница реферата

[pic] показателей индивидуальной деятельности сотрудников;

[pic] отзывов заказчиков и покупателей.

Точно определенные потребности в профессиональном обучении позволяют более полно учитывать различия в уровне подготовке сотрудников и добиться снижения материальных и временных расходов организации (а, следовательно, и повысить эффективность обучения) - обучающиеся могут начинать обучение с разных ступеней (этапов) программы в зависимости от их уровня знаний. Этот подход успешно используется многими американскими компаниями, такими как
«American Airlines», «Xerox», «AT&T», а «American Telephone and Telegraph» в 80-ые годы удалось сэкономить $37,5 млн. в результате использования этого подходя для обучения телефонных операторов.

Необходимо отметить, что, к сожалению, сегодня типичной является ситуация, когда организация не уделяет достаточного внимания выявлению потребности в обучении различных категорий работников. Главным образом, это происходит из-за отсутствия документов и положений, регламентирующих порядок этого важного процесса. Если для западных компаний совершенно естественной является практика, когда сотрудник, получающий повышение в должности, прежде чем приступить к работе на новом месте, проходит курс обучения, готовящий его к выполнению новых, более сложных и ответственных задач, то для многих российских фирм вопрос о том, какие новые знания необходимы таким сотрудникам, часто даже не ставится. Очень часто встречаются случаи, когда специализированная фирма, за образовательными услугами которой обратилось предприятие-заказчик, в результате обязательной диагностики потребностей в обучении выявляет несоответствие заказываемой темы обучения реально существующей потребности. Так, например, известная российская телекоммуникационная компания заказала консалтинговой фирме однодневный семинар «Управление проектом». Однако предтренинговое анкетирование и индивидуальные собеседования с персоналом организации показали, что в ней не существует управления проектами в классическом, научном понимании этого термина: планирование проекта, определение необходимых ресурсов, в т.ч. финансовых, и написание бизнес-плана не входили в обязанности большей части обучающихся. Поэтому консультанты сочли целесообразным исключить эти темы из первоначальной, уже одобренной руководством компании программы. Диагностика потребностей в обучении показала также, что в организации имелись проблемы во взаимодействии, коммуникациях между подразделениями, работающими над одним техническим проектом. В конечном итоге первоначальная программа обучения была переработана и проведен семинар по менеджменту, включающий две темы: управление техническим проектом (принятие решений, контроль за выполнением, работа с информацией) и коммуникации. То есть то, что реально было необходимо компании.

2.2. Формулировка целей обучения

На основании анализа выявленных потребностей служба управления персоналом должна грамотно сформулировать конкретные цели программы профессионального обучения. Данный процесс является очень важным, поскольку именно степень достижения поставленных целей определяет эффективность проведенного обучения. Постановка корпоративной цели ясно описывает, ради чего проводится обучение, каких деловых результатов компания ждет от обучения и как их можно оценить.

Практика показывает, что очень часто цели обучения описываются неправильно, а значит неэффективно с точки зрения результатов для компании.
Наиболее распространенными ошибками здесь являются:

1. Описание цели обучения через содержание знаний и умений. Например:
«Цель занятия – изучить понятие бизнес-плана, его структуру, источники и методы, используемые при его составлении».

2. Описание цели обучения через деятельность преподавателя. Например:
«Цель занятия – ознакомить слушателей с понятием бизнес-плана…».

3. Описание цели обучения через учебную работу участников. Например:
«Обучающиеся усвоят понятие бизнес-плана…»

В международной практике принят принцип описания целей обучения, получивший название «принцип SMART» - от первых букв английских слов:
Specific – конкретные, специфичные, Measurable – измеримые, Achievable – достижимые, Realistic – реалистичные, Time-bound – с указанием срока. То есть, чтобы постановка целей была эффективной, их следует формулировать:

. как результаты обучения;

. выраженные в действиях участников;

. причем в таких действиях, которые можно надежно опознать.
Например:

После изучения данного курса участники смогут:

[pic] перечислить основные компоненты бизнес-плана, критерий –

100%;

[pic] составить бизнес-план условного проекта объемом 6 – 10 страниц (на основе представленных данных), критерий – 90%-е соответствие требованиям тренера;

[pic] провести 10-минутноую презентацию бизнес-плана, критерий – заинтересованность и убедительность для аудитории;

[pic] ответить на вопросы потенциального инвестора, критерий – удовлетворенность инвестора не менее 80%.

Для постановки целей технического обучения используется т.н. эталонное описание, которое должно отвечать следующим требованиям:

- характеристика внешних условий;

- ожидаемые учебные результаты или наблюдаемые действия обучаемого;

- их эталонные признаки (критерии).

Например: Работая с пациентом любой весовой категории (условие), начать внутривенное вливание (ожидаемый результат) после не более чем двух пробных пункций иглой.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: куплю диплом, энергия реферат.



Предыдущая страница реферата | 3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки