Предыдущая страница реферата | 6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16 | Следующая страница реферата

Поэтому формирование эффективной корпоративной культуры - это тоже всегда процесс, который должен быть спланированным и организованным, должен контролироваться и мотивироваться. Существенно, чтобы этот процесс не был односторонним, в него должны быть вовлечены сотрудники всех входящих в корпорацию организаций.

4.2. Формирование корпоративной культуры.

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс.
Отметим основные его шаги:
1. определение миссии организации;
2. определение основных базовых ценностей;
3. формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей;
4. описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное.

Все эти шаги и их результаты описывается в корпоративном руководстве.
Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. При построении программы культурного строительства фирмы можно выделить три сферы деятельности фирмы:

1. Управление персоналом (на уровне руководитель-подчиненный).

2. Управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками).

3. Управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками).

Именно в этих сферах больше всего проявляется культура фирмы.

Поскольку деятельность и общение проявляются через действия людей, а действия определяются стереотипами, знаниями и умениями этих людей, то выделяем как объекты управления именно стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы. Культура или бескультурье проявляются именно в них. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы.

На пересечении трех выделенных сфер деятельности и трех объектов изменения с целью культурного преобразования фирмы формируются задачи этого самого культурного строительства.

|Сферы деятельности |Стереотипы |Знания |Умения |
|Управление |1. Неэффективные |Знание |Умения: |
| |стереотипы |практических |- выдавать |
| |управленческого |технологий: |задания, |
| |видения и |- планирования и |- контролировать, |
| |прогнозирования. |оценки |оценивать, |
| |2. Неэффективные |приоритетов, |вознаграждать и |
| |стереотипы |- делегирования, |наказывать, |
| |властного |- мотивации, |- отслеживать ход |
| |воздействия. |- контроля, |выполнения |
| |3. Неэффективные |- управления |отдельных заданий |
| |стереотипы |климатом, |и проектов. |
| |управления |- подбора кадров. | |
| |коллективным | | |
| |принятием решений.| | |
|Коммуникация |Неэффективные |1. Законы |1. Доносить свою |
| |стереотипы |эффективной |позицию до коллег |
| |человеческой |коммуникации. |и начальства. |
| |коммуникации. |2. Барьеры |2. Вести споры. |
| | |коммуникации. |3. Разрешать |
| | |3. Знания о |конфликты. |
| | |технологии |4. Управлять |
| | |поведения: |собой. |
| | |- в обычных | |
| | |ситуациях, | |
| | |- в проблемных | |
| | |ситуациях. | |
|Обслуживание |Неэффективные |1. Знания о |1. Создавать |
| |стереотипы |потребительском |комфорт в |
| |мышления и |поведении. |отношениях с |
| |поведения, |2. Законы, правила|клиентом. |
| |проявляющиеся в |и табу |2. Выявлять |
| |обслуживании. |обслуживания. |запросы клиентов. |
| | |3. Законы | |
| | |рекламирования. |3. Рекламировать и|
| | |4. Конфликтология.|заинтересовывать |
| | | |клиента. |
| | |5. Психологические|4. Вести |
| | |механизмы доверия.|переговоры. |
| | | |5. Разрешать |
| | |6. Механизмы |конфликты. |
| | |человеческого |6. Управлять |
| | |восприятия. |собой. |
| | | |7. Управлять |
| | | |трудными |
| | | |клиентами. |

Если бы все менеджеры и сотрудники фирмы освободились от неэффективных и мешающих стереотипов мышления и поведения, которые сильно омрачают культурный пейзаж фирмы, если бы они владели всеми указанными знаниями и умениями, то о культуре фирмы можно было бы слагать легенды.

В целом формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических изменений (по Курту Левину), проходит последовательно несколько этапов:

- «размораживание» существующей корпоративной культуры – диагностика, исследование;

- «перевод в жидкое состояние» - планирование и проведение необходимых изменений;

- «замораживание» - закрепление результата.

При детальном изучении внутренней среды компании можно определить сразу несколько показателей гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение или дифференциация и разделение.

Как и в характере человека, где основой является сочетание нескольких типов темперамента, так и в корпоративной культуре компании проявляются несколько основных типов культуры.

Следующим важным дополнением к определению корпоративной культуры является выявление основных ценностей компании, то есть того, что лежит в области базовых представлений и установок: отношение сотрудников к компании, мотивация к работе, клиенториентированность, стиль управления и взаимоотношений.

Заключительный шаг этого этапа состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков, он-то и станет началом процесса изменений культуры.

Нет сомнения, что предпринятые усилия по изменению корпоративной культуры окажутся эффективными только в том случае, если не будут упущены такие важные принципы организационных изменений как:

- создание позитивного эмоционального фона идущих перемен – начать с малого и отпраздновать победу;

- создание общественной поддержки изменений – вовлечь авторитетных и конструктивных сотрудников;

- построение системы контроля и учета результатов – поддерживать уверенность людей: цели достижимы;

- предоставление информации – организовать регулярную обратную связь о ходе изменений, информировать об успехах;

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: мировая торговля, предпринимательство реферат, производство реферат.



Предыдущая страница реферата | 6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки