Предыдущая страница реферата | 14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24 | Следующая страница реферата

Далее. Первое лицо компании должно произнести первый тост. В абсолютной тишине и при стопроцентном внимании всех собравшихся. У всех в руках бокалы. У всех налито. У всех на лицах печать торжественности: "шеф говорит!". В первом тосте юмор, конечно, допустим, но в аптечной дозировке.

Наиболее предпочтительные темы тоста: каких успехов мы добились сообща каких успехов мы еще добьемся сообща как я рад, что работаю с такими людьми, как вы как благодарна вам компания за тот вклад, который вы сделали

В любом случае, первый тост должен быть направлен на собравшихся.

Позднее руководитель произносит еще и четвертый, либо пятый тост. Это тост, выделяющий определенную категорию сотрудников. Он может предложить выпить за женщин, работающих в компании, за самых молодых сотрудников, за ветеранов фирмы, за тех, у кого в этом году родились дети и так далее.
Больше тостов без особой нужды руководитель не произносит.

Дальнейшая его участь еще печальнее. Он обязан принимать все приглашения на танец. И танцевать с воодушевлением, однако не позволять себе двусмысленностей, вроде чрезмерного прижимания к себе партнерши.

Обязательно он обязан подойти с бокалом к каждому из ключевых сотрудников
(их не бывает много) и выпить за него (не обязательно до дна). При этом уместно сказать несколько проникновенных слов. Это делается без привлечения внимания. Как бы, по секрету.

И последнее. Шеф не должен тянуть на себя одеяло на корпоративной вечеринке. Понятно, что здоровое честолюбие часто является стимулом к карьере. Но мероприятие, о котором идет речь, делается для коллектива. И это должно быть заметно. Следует поощрять самовыражение и раскрепощенность сотрудников, поощряйте веселье и включенность всех участников, но не стоит старайться возвыситься и явно управлять процессом.

Выводы:

Корпоративные праздники являются одними из самых заметных проявлений корпоративных традиций. Корпоративный праздник - специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни компании либо общества, и являющееся средством поддержания организационной культуры или достижения коммерческих целей организации. Это сильнодействующий инструмент PR, грамотное использование корпоративного праздника приводит к ощутимым изменениям и реально измеримым результатам.

Глава 3. Анализ проведения празднования 11-летия Корпорации Дженерал
Сателайт

3.1. Описание корпорации Дженерал Сателайт

Основное направление деятельности Холдинговой Компании «Корпорация
Дженерал Сателайт» - развитие рынка телекоммуникаций, разработка и продвижение проектов в сфере Hi-Tech.

12-летний опыт работы позволил Корпорации занять не только лидирующие позиции по дистрибуции оборудования для спутникового и кабельного TV и интеграции TV систем, но и создать собственное производство цифровых спутниковых терминалов. Сегодня цифровые спутниковые терминалы General
Satellite можно купить не только в России, но и за рубежом.

Корпорация Дженерал Сателайт в 1992 году начала свою деятельность с магазинного отдела по продаже спутниковых антенн.

Сейчас это крупная международная компания, в 22 филиалах которой работает более 600 человек. Филиалы Корпорации размещены в крупных городах
России, в Белоруссии и на Украине, в Прибалтике, Восточной Европе и
Германии.

В структуре Корпорации 4 подразделения

Департамент оптовых продаж оборудование для приема спутникового TV оборудование для спутникового INTERNET эфирно-кабельное оборудование

Департамент профессиональной техники профессиональные приемо-передающие TV оборудование и интерактивные системы

Департамент проектирования и строительства полный комплекс по проектированию и строительству телекоммуникационных сетей и слаботочных систем

Департамент розничных продаж объединяет 8 магазинов Мир Антенн и 5 Call-центров крупнейший дистрибьютор систем спутникового телевидения НТВ

Плюс

Для удобства клиентов в Корпорации развиты сервис-центры, службы логистики и доставки.

Корпорация Дженерал Сателайт уделяет большое внимание поддержке социальных программ и проектов, продвигая высокие технологии на предприятиях государственного значения.

Тем не менее, несмотря на благополучные экономические показатели в корпоративной культуре можно отметить следующие негативные моменты: o работники стремятся к более демократическому управления, хотят знать, куда идет фирма. o руководитель строит управление не на коллегиальной основе, он дает понять, что предпочитает систему «приказ – подчинение»; o руководитель не является действительно авторитетным лицом в организации

(например, когда речь идет о руководстве, работники обычно говорят «эти, там наверху»); o многих работников мучает мысль о невозможности реализации своего потенциала и применения полученных в ходе учебы знаний на практике; o в фирме всегда идет поиск виновных, если происходят срывы, неудачи, нарушения; o работник редко узнает, как хорошо он справляется со своими обязанностями; работники также не знают, по каким критериям оценивается их труд; o работники не осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожает интересам фирмы и их собственным.
Все вышеперечисленные проявления характеризуют неблагополучную ситуацию, складывающуюся в коллективе.

В сущности, высшей организационной ценностью в компании является власть. Такой вывод можно сделать на основе анализа типа культуры по классификации С.Ханди. Культуру, существующую в организации, можно определить как «культура власти» (или «культура Зевса»). Ее характерными чертами являются: сильный, решительный, твердый директор; хорошим признается тот сотрудник, который выполняет личные приказания начальника; организация относится к сотрудникам так, как будто их время и энергия находятся в распоряжении руководства; сотрудниками управляют и влияют на них с помощью награды и наказания; основанием для постановки задач являются личные нужды и мнение тех, кто находится у власти; решения принимаются лицом, обладающим большей властью; организация реагирует на окружение так, словно это джунгли, где все против всех, и тот, кто не использует других, сам подвергается эксплуатации; сотрудники выполняют работу из-за получения вознаграждения или страха наказания.

Каждая по отдельности из этих характеристик не являются фактором неблагополучия организации, но в совокупности они формируют уникальный
«портрет» явно нездоровой культуры. В этой связи уместно в целях определения особенностей базовых предположений привести типологию оргкультур по характеристикам акцентуированных типов ведущих лидеров, принадлежащую канадским исследователям Кэт де Врие, Ф.Р.Манфреду и Денни
Миллеру (практикующим психоаналитикам и профессорам менеджмента).
Исследователи выделили пять типов патологических культур [75]

Изменения в содержании оргкультуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. В корпорации требуется срочное изменение оргкультуры, пока существующие ее проявление не вызвали наступление кризисной ситуации. Одним из инструментов является проведение корпоративого праздника

3.2. Поэтапный анализ подготовки и проведения празднования 11-летия
Корпорации Дженерал Сателайт

Праздник – продукт эксклюзивный. Его нельзя повторить дважды, нельзя отрепетировать и совсем нельзя предугадать, что может случиться во время его проведения. Так, если в театре каждую пьесу актеры сначала репетируют, затем устраивают премьерный показ, и только после этого начинают представлять ее публике (причем от начала сезона к его окончанию качество спектакля все улучшается), то праздник – мероприятие разовое, и исправить что-то в последствии невозможно. То есть все должно пройти ярко, эмоционально, без накладок, соответственно сценарию. Но как это обычно бывает, действовать приходится в предлагаемых обстоятельствах, и далеко не всегда они бывают благоприятны. Импровизация и умение находить выход из самых тупиковых ситуаций – качества необходимые всем членам команды организаторов праздника. Моментальная смена планов, изменение сценария, возникновение непредвиденных трудностей и проблем, требующих сиюминутного решения – это нормальная ситуация при проведении праздника. И возможность такого поворота событий нужно всегда учитывать при планировании корпоративного праздника.

Особенностью данного корпоративного праздника было то, что компания имеет более 20 представительств на территории России, стран СНГ и ближнего зарубежья. Поэтому руководством было принято решения проводить праздник в
2 этапа: в Санкт-Петербурге для сотрудников главного офиса и в Москве для удобства приезда сотрудников из всех филиалов.

1. Цели корпоративного праздника:

Создание необходимых условий для знакомства и неформального общения сотрудников;

Трансформация корпоративной культуры в сторону большей демократизации и внимания к сотрудникам;

Мотивация сотрудников на достижение лучших результатов;

Привлечение внимания внешней общественности к благотворительной деятельности компании.

Для достижения вышеназванных целей необходимо было решить ряд задач.
Задачи корпоративного праздника – это те этапы, последовательно проходя которые, возможно прийти к достижению цели. То есть это - своего рода
«ступени», ведущие к вершине результата:

- организовать выезд сотрудников в Москву (место расположения главного офиса) для совместного времяпрепровождения в приятной обстановке;

- наградить лучших по итогам года сотрудников дипломами и памятными подарками;

- Обучение сотрудников руководителями головного офиса по структурным подразделениям;

- В рамках празднования 11-летия компании организовать информационный повод для СМИ (с акцентом на благотворительную деятельность корпорации).

Теперь, когда обозначены цели и задачи, рассмотрим более подробно этапы организации и проведения данного мероприятия:

В состав организаторов входили: Отдел управления персоналом и Отдел рекламы и PR. Главным ответственным был назначен руководитель Отдела управления персоналом. В списки приглашенных входили: менеджеры высшего и среднего звеньев с супругами; лучшие сотрудники по итогам года; журналисты; некоторые из основных клиентов и партнеров;

Программа праздника была составлена следующим образом:
|Санкт-Петербург, 6 декабря 2002 года |
|18:20 |Автобус от офиса до Русского музея |
|19:00 |Начало церемонии награждения номинантов Премии Корпорации |
| |Дженерал Сателайт в области современного искусства. |
| |Адрес: ул. Миллионная, д. 6, Мраморный зал Русского музея. |
|19:00 – 19:10 |Слово Генерального директора Корпорации Дженерал Сателайт |
|20:30 – 21:40 |Окончание церемонии |
| |Автобус до ресторана «Paulaner». |
| |Адрес: Пл. Победы, д.1, гостиница «Пулковская» |
|21:40 |Сбор гостей у гостиницы «Пулковская» |
|22:00 |Начало праздника |
|22:00 – 22:10 |Слово Генерального директора Корпорации Дженерал Сателайт |
|22:30 – 23:00 |Поздравление и награждение лучших сотрудников |
|02:00 |Окончание праздника |

|12 декабря, Москва, Пансионат «Елочка» |
|8:00 – 12:00 |Прибытие в пансионат (МСК, СПб, филиалы) |
| |Расселение |
| |Завтрак |
|12:30 – 14:30 |Обед |
|14:30 – 15:30 |Свободное время |
|15:30 – 16:10 |Лекция: Стратегическое планирование и развитие Холдинга |
| |на 2003 год |
|16:10 – 16:20 |Перерыв |
|16:20 – 17:00 |Лекция: Стратегическое планирование и развитие Холдинга |
| |на 2003 год (продолжение) |
|17:00 – 17:20 |Кофе-брейк |
|17:20 – 18:30 |Лекция: Формирование единого кадрового учета с учетом |
| |регионов РФ и зарубежных филиалов |
|18:30 – 18:40 | Перерыв |
|18:40 – 19:20 |Лекция: Формирование единого кадрового учета с учетом |
| |регионов РФ и зарубежных филиалов (продолжение) |
|19:30 – 20:30 |Ужин |
|20:40 – 21:40 |Лекция: Корпоративная культура и мотивация персонала, |
| |элементы формирования лояльности (кор. №1, |
| |конференц-зал) |
| |Лекция: Формирование отчетных финансовых документов в |
| |единой программе (корп. № 3, конферец-зал) |
| |Лекция: Вопросы оформления транспортной документации и |
| |формирование отчетности для центрального офиса (корп. № |
| |4, конференц-зал) |

|13 декабря, Москва, Пансионат «Елочка» |
|9:00 – 10:20 |Завтрак |
|10:30 – 17:00 |Автобусные экскурсии: Оружейная палата, обзорная по |
| |Москве с перерывом на обед (для сотрудников СПб и |
| |филиалов) |
|11:00 – 14:00 | Автобусная экскурсия в действующий мужской Савино |
| |Старожевский Монастырь (для москвичей) |
|14:30 – 15:30 |Обед (для москвичей) |
|19:30 | Банкет. Торжественная часть |
|19:30 – 19:40 |Слово Генерального Директора Корпорации Дженерал |
| |Сателайт |
|20:00 – 20:40 |Поздравление и награждение лучших сотрудников филиалов |
|22:30 – 22:15 |Фейерверк (у корп. №1) |
|22:25 – 04:00 |Продолжение банкета |

|14 декабря, Москва, Пансионат «Елочка» |
|10:00 – 11:20 |Завтрак |
|12:00 |Автобус до СПб (сотрудники СПб филиала) |
|13:00 |Автобус до Московского офиса и Вокзала |

Определение бюджета мероприятия

Закрытая информация

Освещение в СМИ

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: скачать бесплатно конспекты, бесплатные рефераты без регистрации скачать.



Предыдущая страница реферата | 14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки