Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата

В-четвертых, система работы с кадрами, профессиональная подготовка и переподготовка персонала, мотивационный аспект содержания труда не стали еще решающим фактором повышения эффективности управления кадровым потенциалом, обеспечения высокого динамизма профессиональных показателей работников практически всех социально-экономических, научных, образовательных сфер.

В-пятых, сложившаяся кадровая политика, новая государственная кадровая политика не охватывают в полной мере вопросов обеспечения механизмов решения задач переходного периода общества подготовленным персоналом. Она не только не имеет собственной научной базы, но и слабо опирается на современную систему кадрово-управленческих дисциплин.

Из всего изложенного следует, что одной из центральных проблем
Российского государства, в том числе социально-экономических реформ, является формирование и реализация эффективной государственной кадровой политики. /15.с.15-17/.

Главными направлениями кадровой политики являются:
- определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
- формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
- формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

-22-

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
- развитие социальных отношений;
- определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
- улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организаций и т.п.

Под государственной кадровой политикой следует понимать систему научно обоснованных и закрепленных в официальных документах целей, задач, принципов, приоритетов деятельности государственных органов по установлению и регулированию кадровых отношений в конкретно- исторических условиях развития общества. Центральным компонентом этой политики является стратегия федеральных органов по формированию, развитию и рациональному использованию трудовых ресурсов Российской
Федерации, мобилизации и профессиональному использованию кадрового состава государственной службы.

«Кадровая политика государства служит той исходной базой, без которой

невозможны взаимодействие и координация работы с персоналом всех государственных и негосударственных структур. Именно она может выступать интегрирующим фактором продуктивного использования людских ресурсов страны». /15.с.18-19/.

3.1.Новые подходы к характеристике состояния и развития кадрового потенциала.

Госслужба и кадры отнесены к числу важнейших блоков разрабатываемой ныне программы государственного строительства.

Строительство новой российской государственности, переход к демократическим формам и методам управленческой деятельности, значительная децентрализация государственных функций в условиях перехода к качественно новому типу экономических и социально-политических отношений остро поставили вопрос о профессиональном развитии персонала аппарата органов государственной власти, повышении эффективности организаторской, информационно-аналитической, прогнозной и контрольно-воспитательной функций федеральной госслужбы.
Выход на новый уровень её кадрового обеспечения невозможен без всесторонней оценки персоналом научного анализа кадровой ситуации, поиска путей её позитивной оптимизации.

-23-

В выявлении состояния и научно обоснованной оценке кадрового потенциала государственного аппарата, в том числе и федеральных органов власти, динамики его развития, скрытых ресурсов необходимо использование ряда новых подходов и методов.

Характеристика количественных и качественных параметров кадрового потенциала государственного аппарата возможна на основе создания современной оперативной и прогностической информационной базы
(статистической, социологической, социально-психологической и др.) о состоянии кадров, развитии кадровых процессов в сфере государственного и общественного управления. К сожалению, эта база пока крайне ограничена, особенно статистическая. Более представительной стала социологическая информационная база.

При характеристике кадрового потенциала нельзя ограничиваться оценкой кадровой ситуации в статике, на данный момент. Важно выявить закономерности и тенденции развития кадрового корпуса за относительно длительный период времени, через призму единства прошлого, настоящего и будущего, с учетом сложности и противоречивости этого процесса.*

На практике применяется несколько методов прогнозирования. Наиболее простой из них – экстраполяция или проекция в будущее, суть которой состоит

в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны, и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие.

Если будущие условия деятельности организации ожидаются не очень стабильными могут использоваться математические модели.

Обе эти разновидности прогнозирования составляют суть генетического подхода к нему, с помощью которого, исходя из знания прошлых событий.
Современной ситуации, направления и темпов её изменения, можно нарисовать приблизительную картину будущего.

Однако будущее может быть настолько неопределенным, что использование генетического подхода на практике может и не дать надежных результатов. В этом случае применяется метод экспертных оценок. Они строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях, позволяющим нарисовать ориентировочную, хотя и не очень надежную, картину будущего. /9.с. /.

Оценка состояния кадрового потенциала государственного аппарата возможна на основе системного, комплексного и в то же время дифференцированного подхода, с учетом профессионально- квалифицированных требований к работникам, занимающим государственную должность в органах различных ветвей власти и на различных уровнях государственного управления.

-24-

Важно учитывать, что в современных условиях, основной акцент в оценке государственного чиновника, особенно руководителя, должен делаться не на декларативных обещаниях, намерениях, не на характеристике проводимых им мероприятий, а на результатах и эффективности его труда, способности успешно осуществлять возложенные на него функции и полномочия. Необходима выработка специальной системы объектов оценки результатов труда госслужащего, в том числе методов оценки, её стандартов и критериев, что позволит существенно обогатить мотивацию служебной деятельности, будет способствовать повышению её интенсивности и эффективности, более полному использованию способностей и возможностей каждого сотрудника.

Следовательно, при характеристике кадрового потенциала важен учет комплекса конкретных показателей, отражающих его качественное состояние: социально-демографические – пол, возраст, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни, статусно-профессиональные – образование, специальность, стаж работы, чин, звание, поощрение или привлечение к ответственности, личностно-психологические – физическое состояние, интеллект, личные интересы, мотивация и удовлетворенность трудом, духовно-нравственные. Многие из этих качеств не отражены в статике,

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: сочинение татьяна, решебник 11, конспект урока по математике.



Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки