Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

До принятия Федерального закона «Об основах государственной службы
Российской Федерации» требования при подборе кандидатов на должности в государственный аппарат разрабатывали самостоятельно сами министерства и ведомства. Единых требований не было, методические рекомендации по их научно обоснованной разработке отсутствовали.

На основе анализа кадровой работы 20 министерств и ведомств были выявлены основные подходы к установлению требований к кандидатам на должности в государственный аппарат.

Первый подход предполагал следующие основные требования: образование, стаж работы в отрасли, стаж работы по направлению деятельности.

При втором подходе требования к кандидатам предусматривали наличие высшего образования по специальности в соответствии с деятельностью, стаж работы в отрасли (минимум 3 года), опыт по планируемой работе в аппарате.

Третий подход, помимо уровня образования и стажа работы, предполагал требования к личностным качествам претендента и опыту организаторской работы. При этом личностные качества определялись путем применения методов психологической диагностики с использованием ПЭВМ.
/17. с.134-135/.

На сегодняшний день требования к госслужащим определены
Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской
Федерации», Законом, «О государственной службе в Республике Башкортостан»
/2.3./.

Квалифицированными требованиями к служащим, занимающим государственные должности госслужбы, являются:

1) уровень профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей госслужбы;

2) стаж и опыт работы по специальности;

-13-

3) уровень знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Несмотря на то, что требования к госслужащим по группам должностей в общем плане установлены, целесообразно разработать профессионально- квалификационные требования по каждой должности и определить совокупность личностных качеств кандидатов, необходимых для выполнения конкретных обязанностей.

Рассматривая основные направления формирования и использования кадрового потенциала, следует иметь в виду, что основной целью здесь является предупреждение вакансий и сохранение кадрового персонала для непрерывной и устойчивой работы конкретного органа государственной власти.

Основные факторы, которые следует учитывать при анализе, формировании и использовании кадрового потенциала:
- возрастная структура кадров государственного органа;
- квалификационная структура кадров;
- определение источников пополнения кадрового потенциала;
- основные требования к формированию и подготовке резерва;
- выявление тенденций развития в сфере руководящих кадров;
- установление четких требований по каждой должности, тщательные и многоэтапные процедуры отбора кандидатов;
- принципиальные схемы замещения должностей;
- планирование карьерного продвижения;
- планирование развития кадрового потенциала. /17. С. 137-138/.

В процессе формирования кадрового потенциала важное место занимают вопросы прогнозирования вакансий и планирования замещения государственных должностей.

Е.В.Охотский и В.М.Анисимов рекомендуют производить расчет дополнительной потребности в специалистах как с разбивкой по времени, так и по группам специальностей. /15. С.57-64/.

Дополнительная потребность в специалистах (ДП) определяется как сумма следующих слагаемых: дополнительная потребность в специалистах на прирост общей численности (ДПч) в планируемом году; дополнительная потребность в специалистах на возмещение естественного выбытия специалистов (ДПв); дополнительная потребность в специалистах на частичное обновление работников (ДПо), занимающих должности, требующие специальной подготовки.

Дополнительная потребность (ДП) в работниках определяется по формуле:

ДП = ДПи + ДПв + ДПо .

-14-

Осуществляя планирование в целях обеспечения долговременной продуктивной работы с кадрами, необходимо учитывать следующие факторы: а) необходимость замещения персонала по годам (например, на предстоящие 3,5 или 7 лет) в связи со следующими причинами выбытия сотрудников: уход на пенсию, естественная текучесть кадров (увольнение по собственному желанию), переход на инвалидность; б) потребность в снижении численности работников (сокращение персонала вследствие рационализации, структурной перестройки учреждений, ввиду уменьшения объемов задач и т.п.); в) возможность расширения численности персонала в связи с появлением новых задач, дополнительных функций, возлагаемых на учреждение.

Для расчета потребности в персонале используются различные коэффициенты. Наиболее типичным является коэффициент текучести кадров
(Кт). Он рассчитывается по

Ку следующей формуле: Кт = -------- ,

Кср где Ку – общее число увольнений в плановый период;

Су х 100
Кср – среднее число увольнений в плановый период; или Кт = ----------> Дополнительная потребность в работниках определяется как произведение численности работников на конец предыдущего года и коэффициента прироста их численности за текущий год (Кпчр) по формуле: Дпо = Чр х Кпчр

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: сочинение татьяна, решебник 11, конспект урока по математике.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки