Предыдущая страница реферата | 33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43 | Следующая страница реферата

Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих

при отклонении от заданных параметров, или заслужить поощрение,

человек сохраняет стабильность поведения или изменяет его в тре-

буемую сторону. Исследования показывают, что поощрение улучша-

ет работу в 89% случаев, а наказание - в 11%, и в 11% - ухудшает;

угрозы же на 99% игнорируются, и, кроме того, они сами по себе

унизительны для обеих сторон.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, предлагающая такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление,

гашение и наказание.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность.

-

При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий

с негативной направленностью, например, прогулов.

Между положительным и отрицательным подкреплением существует определенная асимметрия. Отрицательное может вызвать не

только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции,

положительное - только желательные.

Гашение, т.е. отсутствие подкрепления отрицательных или положительных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда

они сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое воздействие с целью изменения поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем и достижение положительных результатов. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы,

санкции), снижения социального статуса в коллективе, психологи-

ческой изоляции работника, создания атмосферы нетерпимости, понижения в должности и т.п.

Наказывается конкретный поступок, и мера наказания должна

учитывать специфику совершаемого действия и характер человека.

Наказание должно быть своевременным и немедленно приводиться

в исполнение, но нельзя наказывать находясь в состоянии возбуждения. Кроме того, за поступок одного человека нельзя наказывать

весь коллектив. Все эти методы должны использоваться в комбинации и взаимосвязи.

В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать

(саму деятельность или ее результат), подкрепление или наказание

могут быть текущими или итоговыми. Текущее подкрепление предназначено для стабилизации или корректировки в необходимую сторону продолжающейся деятельности, поэтому при отсутствии ее прекращается.

Практика подкрепления учитывает следующие моменты:

- чем чаше вознаграждение, тем чаше повторение действия;

- если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди пытаются повторить ситуацию;

- если вознаграждение велико, люди готовы затрачивать большие усилий;

- когда потребности удовлетворены, активность падает.

Величина подкрепления должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной

деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Важна

не столько она сама, сколько форма, способ, режим подкрепления.

Так, оно может быть непрерывным, фиксированным (регулярным),

эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и

другого).

Непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каж-

дым действием. При постоянном применении это обеспечивает вы-

сокую результативность, но приводит к раннему насыщению потреб-

ностей и гашению поведения или его быстрому изменению, когда

стимулы прекращаются.

Перемежающееся подкрепление состоит в том, что стимул следует

не за всеми результатами, а через строго определенное их число. Оно

дает хороший стабильный эффект в условиях часто и регулярно

повторяющихся действий. При переменном подкреплении стимули-

рование происходит через разное число результатов. Оно способно

привести к сильной постоянной реакции и устойчиво к гашению.

Подкрепление с фиксированным интервалом означает, что сти-

мулирование происходит за первым результатом по истечении опре-

деленного времени. Оно приводит к устойчивой реакции: медленной

и слабой - после стимулирующего воздействия, быстрой и силь-

ной - непосредственно перед ним.

Подкрепление с переменным интервалом предполагает, что сти-

мулирующее действие следует за первым результатом по истечении

случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная,

устойчивая к гашению реакция. Иногда целесообразным бывает даже

подкрепление «авансом», обязывающее человека работать лучше.

Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным

и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть

дальше.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достиг-

нутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад

сотрудника, быть справедливым, создавать у него стремление в бу-

дущем работать еще лучше.

Материальное поощрение

В соответствии с трудовым законодательством РФ размер мате-

риального поощрения определяется с учетом результатов труда ра-

ботника, продолжительности его непрерывного стажа работы в ор-

ганизации. Обычно оно распространяется на штатных сотрудников,

а также персонал обслуживающих учреждений социально-бытовой

сферы, проработавших полный календарный год.

Положение о выплате вознаграждения утверждается админи-

страцией и согласуется с выборным профсоюзным органом (если

таковой имеется), а само оно выплачивается после подведения ито-

гов хозяйственной деятельности.

Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку

должна выплачиваться лишь в определенных случаях. В частности,

индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год,

поскольку это более заметно, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.

-

Основанием

для премирования служат экономия ресурсов, увеличение объемов

реализации и прибыли, снижение издержек, рост курса акций, по-

вышение качества, различного рода научные достижения, успешная

работа по предотвращению тех или иных проблем, исключительные

заслуги перед организацией. Целесообразно заранее определять

процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии

с достижениями сотрудника.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее
30% основного заработка. Современная практика показывает, что величина премии на низшем уровне руководства

может быть 10 - 30%, на среднем 10 - 40%, на высшем 15 - 50%.

Премиальные выплаты в зависимости от конкретной ситуации

бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым

результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При

акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее. На практике существуют самые различные их

комбинации.

Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что позволяет под-

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: рефераты по истории, измерения реферат, сообщение.



Предыдущая страница реферата | 33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки