Предыдущая страница реферата | 33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43 | Следующая страница реферата

тянуть последних до необходимого уровня. При положительном

стимулировании, наоборот, акцентируются передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности.

В западных фирмах с помощью премий стимулируются высокие

количественные результаты (производительность, прибыль), эффективность использования оборудования, экономное расходование ресурсов, высокое качество продукции; при этом учитывается как

один, так и несколько факторов. Конкретные показатели по каждому

фактору устанавливаются исходя из условий производства, действующих норм и нормативов.

В зарубежных системах коллективного премирования вознаграждаются результаты, связанные непосредственно с производственной

деятельностью, и премии выплачиваются за счет экономии затрат. В

системах участия в прибыли вознаграждение выплачивается за ее

рост за счет всех факторов, и его источником является сама прибыль.

Сегодня в западных фирмах получила распространение практика

«отложенная премий, которые выплачиваются через 2 - 5 лет после

начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и

сохранения прежней рентабельности. Размер такой премии может

быть от 5 до 1000% годового оклада.

Современной формой стимулирования являются участив в предпринимательства, которое включает участие в управлении, в прибыли, в собственности. В этом случае доход делится на две части и

заработная плата устанавливается минимальной.

Участив в прибыли, которое применяется на практике с конца XIX

в., прежде всего связано с распределением ее дополнительной

величины, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли на-

глядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут

выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и в виде

дополнения к минимальной. Система участия в прибылях ограниче-

на тем, что не все факторы роста прибыли зависят от работника;

работникам крупных организаций трудно сопоставить свой вклад в

результаты, а, кроме того, есть риск потерять доход. Так что одно-

временно может иметь место и «участие в убытках».

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи

работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции

бесплатные, а поэтому выгодны фирме и одновременно привязыва-

ют работников к ней. Еще в 1989 г. в США было 10 000 компаний,

работники которых полностью или частично владели акциями, в том

числе в 1500 -контрольными пакетами. Ежегодно число предприятий с акциями, принадлежащими работникам, увеличивалось на

600 - 700. Передача акцио-нерной собственности рабочим и служащим в целом способствует росту качества труда, удовлетворенности

им, увеличению производительности на 1,6%.

С руководителями фирм на Западе обычно заключается конфиденциальный контракт на срок 3 - 5 лет, предусматривающий выплату твердого оклада и процента от прибыли. Кроме того, с давних пор

для них практикуются бонусы — крупные единовременные выплаты

из прибыли 1 - 2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы

приложить все усилия для ее роста.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить боль-

шинству работников желательный уровень дохода при условии

добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязан-

ностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его

справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует

у них приверженность организации, привлекает к ней новых членов.

В заключение остановимся на косвенном стимулировании свободным временем. Его конкретными формами являются сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования и проч.); скользящий или гибкий график, делающие

режим работы более удобным для человека, что позволяет занимать-

ся и другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономлен-

ного при выполнении работы времени, пока не получившее в отече-

ственной практике достаточного распространения.

Любая действующая система материального стимулирования

имеет немало недостатков. Так, премии слабо учитывают характер и

сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так как

средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и

чаще всего распределяются пропорционально окладу. Стимулирование (в том числе и штрафные санкции) не может охватить весь объем

работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются

в должностных инструкциях и нормативных актах.

Эти и другие недостатки пытаются преодолеть самыми различными способами. Так, в ряде фирм применяется так называемая

компенсация по принципу кафетерия - система, при которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.

Неэкономические способы мотивации

Как уже отмечалось, к неэкономическим способам мотивации

относятся организационные и морально-психологические.

Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение

работников к участию в делах организации, которое предполагает,

что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как

правило, социального характера. Важную роль играет мотивация

перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.
Мотивация обогащением сдержания труда

заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их

личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность про-

явить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возмож-

ности должен быть сам себе шефом.

Морально-психологические методы стимулирования включают

следующие основные элементы.

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профес-

сиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с

порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.

Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на

своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в

труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может

что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего

создателя. Например, отличившиеся работники получают право

подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть

личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране

широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.

В соответствии с КЗОТ РФ образцовое выполнение трудовых

обязанностей, повышение производительности труда, улучшение

качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением

благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в

Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания своей организации.

За особые трудовые заслуги работников представляют к поощре-

нию, награждению орденами и медалями, почетными грамотами,

нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий лучших

по данной профессии.

Поощрение призвано стимулировать не только данного субъек-

та, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом

как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер

поощрения, например материального и морального стимулирования. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соответствии с положениями КЗОТ меры поощрения к работнику не

применяются, но своеобразной его формой является досрочное снятие взыскания.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового

обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий,

необходимой подготовки, деловых и личных качеств).

Представители высшего звена управления обязательно должны

лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать

подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовика-

ми. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

4. К морально-психологическим методам стимулирования отно-

сятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный,

а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руково-

дителя должно содержать в себе элемент вызова.

5. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, дове-

рия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неуда-

чам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей

по работе.

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные

выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более

высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и

содержательную работу (организационный мотив), а также отража-

ет признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более

высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ мотивации является внутренне огра-

ниченным: в организации не так много должностей высокого ранга,

тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к

этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: рефераты по истории, измерения реферат, сообщение.



Предыдущая страница реферата | 33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки