Предыдущая страница реферата | 24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34 | Следующая страница реферата

4. Опросные листы персонала. Листы по учету кадров. Заполняются в присутствии и при участии сотрудника отдела кадров, кандидат должен заполнить все позиции с тем, чтобы сравнение с другими соискателями было наиболее полным и объективным.

Собеседование с кандидатом перед принятием на работу происходит после всех процедур и способствует окончательному принятию решения о вступлении в должность.

ПРОФИЛЬ-МЕТОД.

Способ, основанный на сравнении требований должности и качеств кандидатов на эту должность и позволяющий определить относительную пригодность кандидатов.

Под пригодностью понимается определенная сумма установленных качеств заданного уровня.

Профиль-метод в рамках механизма назначений применяется следующим образом:

" Разрабатываются количественные и качественные требования к должности.

" На основе оценок кандидатов устанавливаются профили этих качеств.

" Проводится сравнение кандидатов.

Чем больше индекс сходства, тем меньше руководитель соответствует требованиям.

Механизм назначений на основе перемещений работников внутри организации. К ним относятся выдвижение и ротация.  

Выдвижение - назначение сотрудника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост.

Ротация - назначение сотрудника, при котором либо название должности остается прежним, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остается прежним, т.е. ротация - это горизонтальное перемещение кадров.

Существует два варианта ротации:

" Перемещение (обязанности сохраняются, место работы меняется);

" Перестановка (обязанности меняются, уровень должности остается прежним).

Примером техники и подбора кадров является и побор менеджеров первичных ступеней управления.

ТЕХНИКА ПОДБОРА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ЭЛИТЫ (АС).

К данному методу прибегают прежде всего при выборе кандидатов на управленческие должности. Но эта система тестов успешно может применяться и для оценки потенциала сотрудников, если необходимо выявить особенно одаренных.

При РОЛЕВЫХ ИГРАХ участники получают описания своих ролей и затем, после предварительной подготовки в течение 5-15 мин., должны вступить в деловую беседу.

ДОКЛАДЫ И ПРЕЗЕНТАЦИИ предполагают освещение определенной темы, которая предлагается наблюдателем или выбирается кандидатом. Темы могут носить конкретный, актуальный или абстрактный характер.

ГРУППОВАЯ ДИСКУССИЯ - обязательная составная часть каждого метода АС. Варианты такой дискуссии могут различаться. Число участников 4-6 чел.

ИНТЕРВЬЮ - беседа в форме вопросов и ответов по заранее намеченному плану. Беседу с претендентами проводит тот, кто точно знает, какие знания и навыки нужны для работника вакантной должности.

ПИСЬМЕННОЕ УПРАЖНЕНИЕ "ПОЧТОВЫЙ ЯЩИК".

Каждый участник должен быть поставлен в конкретную ситуацию. От испытуемого требуется принятие как можно большего количества решений, которые он за 1 час должен обосноваться письменно, после чего он поясняет принятые им решения.

25.Анализ кадрового потенциала организации. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры.

Кадровый менеджмент включает в себя:

" Планирование будущих потребностей в людских ресурсах, 3 этапа:

а) оценка наличных кадров,

б) оценка будущих потребностей,

в) разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

" Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

" Отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора (испытания, собеседования).

" Определение зарплаты и льгот в целях оказания влияния на решения людей о поступлении на работу, прогулы, о том сколько они должны производить.

" Профориентация и адаптация нанятых работников. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе.

" Обучение трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

" Оценки трудовой деятельности служит трем целям: административной (повышение или понижение по службе), информационной (информирование людей об относительном уровне их работы) и мотивационной.

" Движение кадров: разработка методов перемещения работников на другие должности или участки работы для развития их профессионального опыта, а также процедур прекращения договора найма.

" Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе ведется для того, чтобы руководящие работники овладели необходимыми умениями и навыками.

Чтобы более эффективно использовать персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирование кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни, поскольку на стадии формирования и интенсивного роста такие кадровые инструменты кажутся малообоснованными и слишком далекими.

26.Проблемы оценки результатов работы и обучения персонала организации.

На предприятии и в организациях проводится работа по обучению кадров: рядовых работников, специалистов, руководителей.

Процесс обучения часто организуется без психологического оснащения. Здесь решается 2 проблемы:

" Определение содержания обучения

" Разработка процедуры учебного процесса.

Первая проблема решается на основе разработки модели системного подхода к обучению кадров:

1. Анализ производства,

2. Описание должностных операций,

3. Список знаний, умений и навыков,

4. Определение учебных целей,

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: ответы 5 класс, конспект по окружающему миру.



Предыдущая страница реферата | 24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки