Рефераты | Рефераты по экономике | Заработная плата |
400-800 |
|
|
Главный бухгалтер (со знанием иностранного языка, ОААР) |
1200-2000 |
600-1000 |
|
Бухгалтер |
400-600 |
200-300 |
|
Секретарь без знания иностранного языка |
300-400 |
150-250 |
|
Секретарь со знанием иностранного языка |
600-1000 |
400-600 |
|
Менеджер по продажам без знания иностранного языка |
600-800 |
300-400 |
|
Менеджер по продажам со знанием иностранного языка |
1000-1200 |
500-1000 |
|
Юрист без знания ин-го языка |
800-1000 |
500-600 |
|
Юрист со знанием ин-го языка |
1500-2000 |
800-1200 |
|
Начальник производства |
1500-2000 |
700-1000 |
Главная цель реформирования оплаты – определение размера зарплаты на уровне цены рабочей силы, позволяющей работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности и создавать денежные накопления для наращивания инвестиционного потенциала. При увеличении реального размера зарплаты целесообразно учитывать социальные расходы, включая жилищно-коммунальные, медицинские и другие услуги, которые теперь из госбюджета и внебюджетных фондов перекладываются на личные доходы граждан. Рост зарплаты повысит платёжеспособный спрос населения и будет стимулировать увеличение производства товаров и услуг. Учитывая, что уровень заработной платы определяется финансово-экономическим состоянием предприятий, достичь указанную цель невозможно в отрыве от создания макроэкономических условий, стимулирующих рост производства и повышение его эффективности на основе сочетания государственного и рыночного регулирования.
Исходя из принципа цены рабочей силы, предприниматель должен оплачивать работнику, выполнившему норму труда или трудовые обязанности, не сколько он хочет или может, а столько, чтобы обеспечить работнику необходимый уровень потребления за счёт доходов предприятия, а если они недостаточны, то принять меры к повышению рентабельности производства. Если он не может этого сделать, то должен признать свою неплатёжеспособность и банкротство. Такова схема трудовых отношений на западных предприятиях с рыночной экономикой.
Чтобы применить эту схему в нашей стране, потребуется внести в неё коррективы. Вряд ли сегодня можно решить задачу увеличения зарплаты до уровня, обеспечивающего нормальный материальный достаток работнику и его семье. В условиях снизившегося платежеспособного спроса предприятиям трудно резко повысить производство продукции (услуг) и прибыльность. Банкротство же многих предприятий может привести к тяжёлым социальным последствиям, массовым увольнениям и резкому увеличению безработицы. Поэтому повышение заработной платы и эффективности производства - взаимосвязанные задачи, которые не могут решаться обособленно друг от друга. Но для этого потребуется время и финансовые ресурсы. В реальном секторе экономики повышение зарплаты могло бы произойти за счёт изменения структуры зарплаты и издержек производства на основе снижения налогов и размеров страховых взносов, высвобождения относительно излишней численности работников и роста производительности труда на базе новейших технологий, а также легализации «теневых» доходов.
Для нормализации ситуации с зарплатой необходимы либерализация рынка труда, отказ от сдерживания роста цены труда. В настоящее время потенциальные работники связаны с региональными рынками, характеризующимися ограниченной ёмкостью. Прежде всего, это относится к рынку труда, сложившемуся в аграрном секторе, а также в северных сырьевых районах страны. Так, при резком спаде производства численность работников в сельском хозяйстве практически не изменилась, руководители многих сельскохозяйственных предприятий, не выплачивая людям заработную плату, сохраняют кадры в надежде на подъём отрасли.
Существуют 2 основных вида регулирования оплаты труда: государственное и рыночное. В странах с рыночной экономикой государственное регулирование ограничивается лишь установлением минимального размера оплаты труда, ниже которого предприниматели не имеют права платить наёмному работнику. С помощью одного этого рычага государство может существенно повлиять на уровень заработной платы в стране.
В соответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24 октября 1997г. сроки и размеры повышения минимального размера оплаты труда должны устанавливаться поэтапно, постепенно приближаясь к величине прожиточного минимума трудоспособного населения. Это позволит поднять уровень зарплаты в тех отраслях, где он особенно низок, и улучшить соотношение тарифных ставок между должностными группами работников, отраслями и предприятиями.
Решение такой задачи потребует изменения политики формирования расходов бюджета в части выделения средств на повышение минимального размера оплаты труда и увеличение тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки для учреждений бюджетной сферы. Минимальный размер оплаты целесообразно пересматривать не реже раза в год, обеспечивая опережающие темпы его повышения по сравнению с ростом потребительских цен.
При существующем минимальном размере оплаты труда величина минимальных тарифных ставок (окладов) в организациях реального сектора экономики, установленная отраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами, составляет от 150 до 400 руб. и выше.
Таким образом, только значительное (в 3-5 раз) повышение минимального размера оплаты труда может побудить работодателей пойти на увеличение зарплаты. Учитывая ограничения по уровню реальных затрат на производство продукции (работ, услуг), работодателям, во-первых, придется изменить структуру суммарных расходов на рабочую силу в пользу выплат, непосредственно связанных с оплатой за выполненную работу. Во-вторых, для обеспечения роста заработной платы работодатели будут вынуждены официально начислять «теневую» часть зарплаты, скрытую от налогообложения.
В результате организации, имеющие законную выручку, не понесут убытки и дополнительные расходы, а государство получит выгоду от роста поступлений в бюджет и внебюджетные социальные фонды.
Текущие доходы работников могут сократиться по сравнению с теми, которые получались «в конвертах», так как начисляемые официальные суммы должны быть уменьшены как минимум на величину уплачиваемых работодателем налогов и отчислений. Несмотря на это, повысится уровень социальной защищённости работников (оплата больничных листов, отпусков, исчисление пенсии).
Использование механизма повышения минимального размера оплаты труда для роста уровня заработной платы позволит также увеличить долю тарифа в зарплате, что усилит права работников на получение гарантированного заработка, соответствующего их квалификации, повысит стимулирующую роль зарплаты и результативность труда.
В ближайшее время следовало бы принять меры по увеличению минимальной заработной платы на основе её поэтапного повышения до величины прожиточного минимума. Конкретные параметры этих соотношений должны фиксироваться в Генеральном соглашении между правительством, общероссийскими объединениями профсоюзов и работодателей.
В первую очередь повышение минимального размера оплаты труда коснется 1,7% работающих (около 1 млн. человек), получающих зарплату на уровне минимальной. Учитывая, что большинство из них находятся в отпусках по инициативе администрации, предприятия будут вынуждены принимать решения либо о сокращении списочной численности работников, либо о сохранении кадрового потенциала и вовлечении его в производственную деятельность при росте объёмов производства
В реальном секторе экономики повышение минимального размера оплаты труда напрямую затронет отрасли, в которых в соответствии с заключенными отраслевыми тарифными соглашениями размер тарифных ставок 1-го разряда зависит от минимального размера оплаты труда либо незначительно превышает его.
Вместе с тем необходимо учитывать традиционные потребительские стереотипы, формирующие высокие инфляционные ожидания от повышения минимальных государственных гарантий. Резкое повышение минимального размера оплаты труда может спровоцировать рост цен даже при незначительном увеличении уровня средней заработной платы. Предотвратить такое развитие ситуации возможно на основе либо очень постепенного увеличения минимального размера оплаты труда, либо достижения договоренности профсоюзов и работодателей о сдерживании роста средней зарплаты по сравнению с увеличением минимальной, что, в свою очередь, позволит избежать усиления дифференциации.
Следует отказаться от использования минимального размера оплаты труда в качестве норматива при установлении размеров пособий на детей, стипендий, других социальных выплат. В будущем можно установить порядок индексации размеров социальных и компенсационных выплат с учетом среднедушевого дохода семей и усиления их адресности. При этом темпы увеличения минимального размера оплаты труда должны быть выше темпов роста социальных и компенсационных выплат.
Среди экономических механизмов регулирования оплаты труда наиболее важным является совершенствование налогового законодательства. Уменьшение налоговой нагрузки на предприятия позволит улучшить их экономическое положение, увеличить объемы производства и реализации продукции (услуг), а следовательно, и повысить уровень зарплаты.
В условиях рыночной экономики и самостоятельности предприятии возможности непосредственного государственного регулирования зарплаты ограничены. Основным механизмом её регулирования в сегодняшних условиях является социальное партнерство. Также обстоит дело в странах с развитой рыночной экономикой. Вопрос о том, когда и насколько повышать зарплату наёмным работникам, решается на переговорах между профсоюзами и работодателями. Результаты договоренности фиксируются в соглашениях или коллективных договорах и являются обязательными для работодателей.
Однако становление такой системы в нашей стране происходит медленно. Во многих отраслях и регионах объединения работодателей не имеют должных полномочий представлять предприятия при заключении отраслевых или региональных соглашений. Поэтому важно принять меры для формирования полномочных общефедеральных объединений работодателей по отраслевому признаку через создание различных союзов, добиваться обязательности принятых ими соглашений для применения на всех предприятиях данной отрасли или региона. Сегодня, когда руководители предприятий могут сами решать, присоединяться им к отраслевому или территориальному соглашению, выполнять ли предусмотренные в них условия, социальное партнерство не может быть представлено в роли регулятора социально-трудовых отношений. Необходимо объединение работодателей (предприятий) и профсоюзных организаций для принятия и выполнения соглашений.
Действующий Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделения функций между отдельными видами соглашений. Это может быть обеспечено за счёт разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым видом соглашений, координации сроков их заключения, усиления обязательности выполнения принятых решений для предприятий всех форм собственности. Так, в генеральном соглашении следовало бы отражать вопросы повышения минимального размера оплаты труда, степень приближения его к прожиточному минимуму, порядок повышения минимальных ставок оплаты труда (ставок 1-го разряда). В отраслевых должны предусматриваться конкретные размеры минимальных ставок оплаты труда (ставок 1-го разряда) на основе реальных экономических возможностей предприятий, порядок дифференциации тарифных ставок и окладов работников по основным профессионально-квалификационным группам, по методу Единой тарифной сетки или по другим методам, размеры компенсационных доплат и надбавок с учетом особенностей отрасли, порядок оплаты простоев.
Учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни, величина прожиточного минимума, формируются в субъектах РФ, необходимо усилить роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании социально-трудовых отношений, в том числе оплаты труда. Именно здесь формируются бюджеты, у администраций областей, краёв и республик сосредоточиваются экономические рычаги управления. В отраслевых и региональных соглашениях могут быть установлены базовые ставки 1-го разряда и базовые тарифные коэффициенты или соотношения тарифных ставок и окладов рабочих и служащих отраслей, которым присвоены различные разряды (категории) в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, а также минимальный размер норматива формирования фонда зарплаты от суммы реализованной продукции (в %).
