Организация работы руководителя учреждения культуры с персоналом
Категория реферата: Рефераты по менеджменту
Теги реферата: решебник по геометрии, реферат цена
Добавил(а) на сайт: Распопов.
Предыдущая страница реферата | 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 | Следующая страница реферата
Оба потока информации, как создающий «чувство руководителя» у
подчиненных, так и создающий «чувство подчиненного» у руководства, в
конечном счете, направлены на достижение единой цели – формирования чувства
«Мы», сопричастности общему делу. Этому служит и привлечение подчиненных к
выработке решений, поиску наиболее оптимальных из них. Важную роль в
формировании позитивней мотивации играет правильно выстроенные подбор и
расстановка кадров тщательно выстроенное введение в должность новых
работников. Но для формирования общности интересов внутри фирмы
недостаточно традиционных технологий менеджмента. Это не может быть
проблемой отдельных его фрагментов типа стиля руководства, контроля и т. п.
Речь должна идти о целостной технологии с ориентацией на информацию.
Поэтому проведение встреч с персоналом – как самостоятельных, так и
(желательно) с участием руководства; собрания, совещания, семинары, конференции, сбор и анализ предложений, книги пожеланий, бюллетени, ежегодные доклады, оформление стендов, стенгазет, досок объявлений, постоянных и временных выставок, статьи и письма в СМИ, использование фото-
, кино-, видеоматериалов, печатных материалов (справочников, памяток для
новичков и начинающих), телефон доверия – все эти методы РК должны
использоваться и в работе с персоналом фирмы.
Для этого могут использоваться также собственные радиостудии, кабельное ТВ, компьютерная сеть фирмы, многотиражки. Практика подсказывает, что распределение материалов в собственных СМИ фирмы может быть примерно
следующим: 50% информации о жизни фирмы и событиях местного, национального
или международного характера, с нею связанных (новые контракты и контакты, модернизации, реорганизации, новые технологии, важные решения, назначения, отставки, вакансии и т.д.); 20% – информация по социальным вопросам, касающимся персонала (организация заработной платы и стимулирования, социальные гарантии, льготы, отдых, награды, достижения, безопасность, компенсации, юридические и другие консультации, письма, отклики и запросы
работников и т.д.); 20% – информация о социальной среде фирмы (конкурентах, инвестор рах, властях и т. д.); 10% – прочие факты и сведения («разное»).
Кроме собственной газеты или журнала можно издавать справочную литературу, ориентированные; на персонал листовки и буклеты, другие информационные
материалы.
Организуются также музеи фирм, предназначенные для знакомства персонала и посетителей с историей, современным состоянием фирмы, практикой ее деятельности. Сегодня даже в промышленных и коммерческих фирмах не в диковинку создание своих художественных коллективов, спортивных клубов и секций, объединений по интересам, поддержка и развитие различных увлечений сотрудников. Современная фирма (не только сферы культуры) все в большей степени предстает социальным институтом, напоминающим многопрофильное учреждение культуры.
Культура менеджмента и организационная культура фирмы
Современный менеджмент начинается и заканчивается культурологическими
сюжетами. Поэтому рассмотрение его технологий естественно закончить на
вопросах культуры общения, управления и внутрифирменной жизни. Многое на
эту тему уже было сказано в разделе, посвященном стилю руководства и
развитию мотивации. В дополнение к сказанному можно сказать главное – с
точки зрения технологии современного менеджмента фирма предстает культурой
– в буквальном смысле, всерьез и по большому счету со всеми вытекающими
последствиями.
Это значит, что к фирме применимы все характеристики любой культуры.
Как и в любой национальной, этнической, профессиональной, возрастной и т.д.
культуре, в фирме должны быть и всегда имеются (в том числе стихийно
складываются): свои нормы и ценности, свои традиции, эпос (герои и
легенды), фольклор, свои сказочники, шаманы, вожди, субкультуры, их
носители и трансляторы.
Нормы и ценности могут быть как писанные (осознанные, отрефлектированные), так и неписанные, складывающиеся в практической
деятельности как проявление ориентации руководства и других лидеров мнения.
В любом коллективе обязательно складываются свои традиции и ритуалы (прием
на работу и увольнение, уход на пенсию, отношение к больным, новое
назначение, серьезные личные события, подведение итогов, празднование
серьезного успеха и т.п.). Такие традиции устанавливаются сами, даже без
вмешательства руководства. Но, с очевидностью, лучше, чтобы этот процесс
контролировался и направлялся.
На любой фирме обязательно складываются свои легенды. Имеются далее
обязательные сюжеты, изустно передающиеся в коллективе. Например, сюжеты
типа «Как рядовой сотрудник дорос до...», «Как и за что у нас увольняют»,
«Шеф тоже человек» (со своими слабостями, и ничто человеческое ему не
чуждо), «Как у нас умеют прощать», «Какие у нас бывали ЧП» и т.п. И этот
процесс тоже может направляться и контролироваться. Ярким примером
сознательного и целенаправленного формирования мифов, легенд и слухов о
себе является деятельность шоу-группы «На-нА». Она включает в себя, например, регулярное издание газеты, носящей название группы, большую часть
материалов в которой «составляют интервью, откровения, слухи, сплетни, анекдоты в жизни группы в целом и каждого ее участника.
Для этого перелицовываются старые анекдоты, провоцируются письма
почитательниц, но достигается главное – формируется желанный потребителями
– а это преимущественно девочки-подростки – образ участников группы, удовлетворяется потребность поклонниц в информации о своих любимцах.
В любой фирме, как в любой живой культуре формируются и развиваются
субкультуры (группировки по образованию, по возрасту, по интересам, по
профилю деятельности и т.д.). Задающие сложные неформальные отношения, выдвигающие своих неформальных лидеров. Такие субкультуры впоследствии
могут стать доминирующими, отлиться в формальные организационные структуры.
И опять-таки, плох тот менеджер, который пассивно воспринимает этот
естественный процесс или воспринимает его как зло и пытается искоренить.
Этот естественный процесс также может быть обращен на пользу делу, придать
новые импульсы развитию как социального института.
Как и любая культура, фирма, с этой точки подобна игре, точнее – системе игр со своими корнями, распределениями ролей, сценариями, времени играния, победами и поражениями.
Культурологическое содержание менеджмента, на первый взгляд, трудноуловимо, нечто «мягкое» и факультативное в менеджменте, но – по сути дела и на поверку – и самое стабильное, выступающее предпосылкой и фундаментом всего остального.
В современном менеджменте все более отчетливо на первый план выходят
культурологические проблемы. Непосредственной организации менеджмента все
более явно предшествует выработка видения, образа фирмы, представлений о ее
социальной миссии, принятых ценностях, идеалах, кормах. Фактически речь
идет об ответе на вопросы «Кто мы такие?», «Чета мы хотим?», «Что для нас
свято?» и т. п. – т.е., о культурном самосознании и самоидентификации.
Только на этой основе могут разрабатываться долговременная стратегия и
приниматься конкретные решения.
Замечательное свойство культуры состоит в том, что она всегда есть, даже если о ней не задумываются вовсе, и специально не работают над ее
формированием. Везде, где есть человек, где он что-то делает с другими
людьми, складываются определенные способы действий, поведения, общения, их
писанные и неписанные правила, т. е. культура. В полной мере относится: это
и к культуре а и предпринимательства. Даже если менеджеры не думают о
культуре, складывающейся в их фирме, о стиле общение, приема, отношений с
общественностью и прессой, они все равно будут. И чем меньше задумываются
менеджеры над этим, тем вернее сложившиеся культура и стиль не будут
способствовать росту репутации фирмы и самих менеджеров, будут
разрушительно сказываться на мотивации персонала. Организационная
(корпоративная) культура и фирменный стиль являются как бы наиболее полным
и интегральным выражением культуры управления и работы, личной культуры
менеджеров фирмы и ее персонала.
Поэтому организационная культура и фирменный стиль очень важны в современном менеджменте, а в сфере культуры – тем более: с одной стороны, как предпосылка менеджмента, тот характер и способ отношений, образ фирмы и ее руководства, которые утверждаются и распространяются в деятельности фирмы, с другой – сам менеджмент как сознательные и целенаправленные действия формирует определенный фирменный стиль.
Образ (имидж) фирмы, подобно двуликому Янусу, обращен и адресуется в две стороны; к внутрифирменной жизни и вовне. Разумеется, организационная культура и фирменный стиль – это, прежде всего, внутреннее дело фирмы, то, что складывается и формируется в ней самой. Но одновременно они оказываются и лицом фирмы, ее обликом, по которому о ней судит социальное окружение.
Из каких же компонентов состоит организационная культура? Какие
факторы необходимо учитывать в качестве предпосылок, важных для
формирования и утверждения образа, а в конечном счете – и репутации фирмы?
Рассмотрим их, переходя от как бы внешних формальных компонентов и факторов
к более глубинным.
Информационный дизайн включает в себя выработку знаков, в идеале – полноценную знаковую систему графических, изобразительных, словесных, звуковых и т. д. символов фирмы. Прежде всего, это название фирмы и аббревиатура этого названия. Желательны их краткость и благозвучие, чтобы они не царапали глаза и слух, причем, не только на русском языке. Если не задуматься над этим, то вполне возможными будут и положения, в которые поставят себя и фирму ее менеджеры, в силу неблагозвучия, а то и нежелательных ассоциаций, вызываемых названием или аббревиатурой.
Следующий компонент— эмблема, которая может иметь исполнение как на основе изобразительного символа (привлекательный зверек, растение, здание, архитектурный или ландшафтный силуэт, фигурка, профиль и т. п.) или специально выполненного написания; аббревиатуры, или как их комбинация.
На фирме могут быть приняты особые шрифты, неиспользуемые в
документах, по которым легко распознаются материалы именно данной фирмы.
Могут быть приняты и определенные цвета, а то и цветовая гамма, используемые в документации, рекламе, оформлении, одежде сотрудников и т.
д. На некоторых фирмах принимаются также звуковой или музыкальный символ
фирмы: звук, интонация, музыкальная тема. Они могут использоваться в
организации распорядка рабочего дня, при проведении мероприятий, как
позывные, в рекламе. Возможно также использование фирменных запахов, специальных дезодорантов, освежителей и т. п.
За рубежом получили распространение лозунги фирмы (слоганы)— фразы, в
которых кратко выражены жизненная позиция и миссия фирмы – как бы «кредо»,
«символ веры» ее сотрудников от высшего руководства до рядового персонала.
Перечисленные-основные элементы информационного дизайна важны тем, что они
создают систему знаков, информирующих о фирме, о ее существовании, о ее
присутствии «здесь и сейчас», и которые могут участвовать в других, более
сложных проявлениях фирменного стиля, в том числе и того же информационного
характера. Так, на основе эмблемы, названия, шрифтов и цвета вырабатывается
логотип – особое написание названия фирмы и ее юридического адреса, которое
используется в бланках – «шапка» документов (писем, приказов, инструкций и
т. д.) на конвертах, визитках, сувенирах, значках. Нередко разработкой
логотипа, бланков, конвертов и визиток ограничивают выработку «фирменного
стиля», заказывая такую разработку у специалистов-дизайнеров. Однако
информационный дизайн, а тем более, фирменный стиль – вещь и проблема более
серьезная и комплексная. Например, компоненты информационного дизайна могут
использоваться в оформлении рабочих мест, офиса фирмы, внешнего облика
работников и т. д.
Архитектурный дизайн включает в себя внешний вид здания (или подъезда), размещение построек, их планировку. Речь идёт не обязательно об архитектурном проекте, застройке и т. п. Но важно помнить, что для репутации фирмы важен и адрес офиса, здание (приспособленное или новострой), вид фасада, табличка с наименованием, благоустроенность подхода и подъезда ко входу, оформление и чистота самого этого входа.
Оформительский дизайн (дизайн оформления) предполагает хорошо продуманное оформление внутренних помещений, рабочих мест, приемных. Речь идет не только об интерьере, мебели, оборудовании и оргтехнике. Важно, например, чтобы посетитель или начинающий работник легко ориентировались во внутренних помещениях. Поэтому очень полезно продумать систему указателей, с помощью которых можно было легко ориентироваться в коридорах и помещениях фирмы.
Внешний облик сотрудников, включая одежду, прическу и макияж, может иметь различную степень нормативности – от униформы, спецодежды до просто мелких деталей одежды, использующих фирменный стиль (галстук, нагрудный знак, цветок и т. д.). То же касается и прически. Не обязательно всем сотрудникам делать одну и ту же прическу или пользоваться одинаковым макияжем. Может быть принята и система простейших запретов («как не принято») на внешний вид персонала.
Информационный дизайн, архитектурный дизайн, дизайн оформления и внешний облик могут стать предметом специальной целостной разработки проекта системного (программного) дизайна фирмы, что, разумеется, требует привлечения высококвалифицированных специалистов-дизайнеров. Важно только помнить, что никакой проект не может создать «с нуля», «из головы» фирменный стиль и организационную культуру. В конечном счете перечисленные дизайновые составляющие выражают и воплощают определенную культуру управления, работы, общения и человеческих отношений, личную культуру руководства и работнике» фирма. Эти вопросы тесным образом связаны е проблемами психологии управления, культуры руководства и т. д. Назовем те их компоненты, которые определяют организационную культуру и фирменный стиль.
Стиль управления выражает не только культуру руководства и подчиненных, но и определенную степень зрелости коллектива. Это к соблюдение ритмичности в работе, равномерность распределения заданий и сроков, и определенная работа по разрешению и профилактике конфликтов и т. д. и т. п. Хотя опыт показывает, что решающую роль здесь играет личность руководителя, накладывающая неповторимый отпечаток на стиль и культуру управления, режим работы, ее ритм, распределение заданий и контроль исполнения.
Стиль деловых отношений – важнейший компонент, по которому партнеры, посетители ж другие судят об организационной культуре фирмы.
Обязательность, личная заинтересованность и ответственность, точность, оперативность – наилучшее свидетельство надежности фирмы, вызывающее
доверие к ней и ее руководству, сотрудникам.
Стиль поведения определяет как характер общения, так и поступки работников фирмы (как в рабочее, так и в свободное время), Общение включает в себя как вербальные, так и невербальные аспекты. Поэтому для фирменного стиля важны не только манеры ее сотрудников, способы разрешения ими конфликтов и недоразумений между собой, чувство юмора, и культура их речи, их способность понятно выражать свои мысли и намерения, их поведение особенно публичное) во внерабочее время, личная жизнь.
Личная культура – наиболее полное и в то же время трудноуловимое
выражение организационной культуры и фирменного стиля. Если руководитель не
занимается сознательным выстраиванием собственного имиджа, то особенности
его личности, а нередко и патологии, переходят на организацию в целом. В
связи с этим можно даже говорить об определенных типах патологических
организаций:
• «Параноидальная» – фирма, в которой царит недоверчивость, страх риска, боязнь происков вражеского окружения и т. д.;
• «Принудительная» – организация, в которой доминирует любовь к мелочам, все предписано, расписано и систематизировано, строится на иерархии
властных отношений, а необходимые решения постоянно откладываются;
• «Драматические» – организации, в которых работа – непрерывная
инсценировка и представление, импульсивные действия, целиком направленные
на закрепление ореола гениальности самовлюбленного шефа. Принимаемые
решения при этом оказываются внезапными озарениями руководства, а отношения
сотрудников либо экзальтированно идеализируются, либо скатываются к
демонстративному пренебрежению (опала со стороны шефа);
• «Депрессивные» – организации, в руководстве которых вакуум власти, а
деятельность сотрудников бесцельна и бессмысленна;
• «Шизоидная» – организация, руководитель которой предстает холодным, отрешенным, замкнутым, даже страшноватым загадочным сфинксом. Он не дает
четких и ясных указаний, говорит загадками, дистанцируется от подчиненных.
В таких организациях почти отсутствует интерактивное начало, а вакуум
власти очень быстро заполняется игрой интересов среднего звена.
В этом пункте мы доходим уже до требований к образованию, особенностям
личности сотрудников и менеджеров, их нравственной культуре – к тому, с
чего начинается и чем кончается любой менеджмент и любое человеческое дело
– человеческой личности. Давно сказано: «Бытие коренится в сердце души
человеческой», – эти слова в полной мере относятся и к менеджменту.
Приложение
Тест «мотивация к успеху»
(тест на оценку силы мотивации к достижению цели, к успеху предложен
Т. Элерсом).
Приведенный тест используется в комплексе с приведенными ниже тестами
«Какая у вас мотивация к успеху? и «Мотивация к избеганию неудач».
Вам предлагается 41 утверждение. Каждое из них подтвердите ответом
«да» в случае согласия или «нет», если вы его не разделяете.
1. Когда имеется выбор между двумя вариантами; то его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.
2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу полностью выполнить задание.
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на «карту».
4. Когда возникает проблемная, ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к
8. Я более доброжелателен, чем другие.
9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.
11. Усердие – это не основная моя черта.
12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.
Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: диплом государственного образца, выборочное изложение.
Предыдущая страница реферата | 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 | Следующая страница реферата