Рефераты | Рефераты по менеджменту | Проектирование системы управления персоналом предприятия |
||
|
Заключение аттестационной комиссии |
Модели служебной карьеры |
Результатом проектирования службы управления персоналом по предложенным направлениям становится проект нормативно-правового обеспечения службы управления персоналом, в котором находят отражение основные кадровые документы, регламентирующие работу системы управления персоналом предприятия: штатное расписание, положения об отделах и подразделениях, схема документооборота, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, коллективный договор, должностные инструкции, контракты сотрудников и т.п.
На большинстве российских предприятий у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не понимают объективной необходимости достижения единства личных интересов и интересов фирмы. Поэтому одна из основных задач проектирования организации работы с персоналом – такая организация работы коллектива, при которой работник использует весь свой потенциал для повышения производительности труда и прибыльности предприятия. При проектировании системы управления персоналом одной из самых сложных задач является создание оптимального трудового коллектива. В зависимости от типа предприятия, согласно предложенной автором классификации, решаемые при этом проблемы, могут быть различного рода:
1. Создание группы из уже работающих на предприятии людей для наиболее эффективного и быстрого выполнения определенной работы с тем, чтобы по окончании работ члены этой группы возвращались к выполнению своих прямых обязанностей.
2. Создание нового подразделения на уже существующем предприятии.
3. Подбор кадров для вновь организуемого предприятия.
В работе предложен алгоритм создания оптимального трудового коллектива, основой которого является поэтапное решение проблемы.
На первом этапе решения вычисляются номинальные коэффициенты деловой активности сотрудников, которые впоследствии используются при построении модели поведения субъекта при изменении оплаты труда. В данном случае имеем дело с характеристиками, которые не могут быть выражены численно, а могут быть лишь оценены относительными величинами путем экспертизы качества трудовой деятельности сотрудников внутри условно организованной группы.
На втором этапе формируется трудовой коллектив в первоначальном варианте, т.е. количество сотрудников соответствует штатному расписанию, причем не имеет значения суммарный объем выполняемой данной группой работы. По окончании второго этапа подбирается коллектив с наилучшим моральным климатом, т.е. с минимально возможным количеством пар сотрудников с взаимно неприязненными отношениями. В работе предложена следующая модель поведения человека: чем более здоровый моральный климат в коллективе, тем ниже вероятность возникновения неприязни между новым сотрудником и членами группы.
Учтено влияние морального климата в группе на качество труда сотрудников. Предложено соотнести моральные потери сотрудника при необходимости общения в процессе выполнения работ с неприятным человеком с материальными потерями, выраженными в долях заработной платы. В ходе опроса респондентам задан вопрос: «Какой суммой Вы готовы пожертвовать, чтобы из Вашего коллектива был удален неприятный Вам человек?» Характерный достоверный ответ, полученный на этот вопрос, – 5 % от заработной платы. Таким образом, появление в коллективе пары с напряженными взаимоотношениями эквивалентно потере каждым из этих сотрудников 5 % заработной платы с соответствующим уменьшением коэффициента деловой активности.
По своей формулировке решение второго этапа представляет собой классический вариант задачи поиска оптимума в многомерном пространстве. Поиск наилучшего решения учитывает, что вообще задача поиска оптимума относится к классу переборных задач, а поскольку в данном случае пространство поиска является дискретным, очевидно, единственным способом, дающим однозначно наилучший ответ, становится полный перебор всех возможных вариантов. Процесс этот длителен, но для получения качественного результата приходится согласиться с большими затратами ресурсов. Так, если производится набор группы в десять человек из двадцати возможных, то процесс построения оптимальной группы с использованием современной вычислительной техники занимает от пяти до десяти минут. Количество вариантов для рассмотренного случая определяется формулой биномиального коэффициента и составляет 184 756.
Таким образом, подбор групп из большого числа работников может оказаться очень длительным, но любое сокращение процедуры может привести к неверному ответу.
На третьем этапе формируется группа, наилучшим образом выполняющая поставленную перед ней проблему. Общий принцип построения такой группы заключается в следующем: процесс разбивается на две параллельно решаемые задачи, каждая из которых является задачей поиска оптимума. Первая задача заключается в поиске и удалении из группы сотрудников, работающих хуже всех, вторая задача – в распределении освободившегося в результате частичного решения первой задачи фонда оплаты труда между работающими сотрудниками с целью максимального увеличения общего объема работы, выполненной данной группой.
Для оценки объема выполняемой данным коллективом работы автором предложено использовать математические соотношения.
Адекватной оценкой вклада отдельного сотрудника выбрано произведение его заработной платы по штатному расписанию на коэффициент деловой активности. В этом случае общий объем работы S, ожидаемой от данного коллектива, вычисляется по формуле
S
= 
(Mi, Bi) · Mi
,
где Кi (Mi, Bi) – расчетный коэффициент деловой активности; Мi – оклад i-го сотрудника по штатному расписанию; Вi – премия i-го сотрудника, включая выигрыш от исключения из коллектива недоброжелателей.
Общее уравнение предложенной модели записывается в следующей форме:
K(M)
= A · arctg
+ D,
где К – коэффициент деловой активности; М – величина оплаты труда; N – начальный уровень оплаты труда; А, В, С и D – модельные коэффициенты.
С учетом премии модель коэффициента деловой активности должна быть переписана следующим образом:
K (М, В) = A(Kном) ·
arctg 
D(Kном).
Если попытка найти очередное частное решение третьего этапа приводит к уменьшению общего объема работы, даже если ни одно из ранее найденных частных решений не достигло объема в 100 %, необходимо вернуться на один шаг назад и прервать процесс, приняв текущий результат как наилучший возможный.
Бесспорно, путем взаимодействия людей можно добиться неизмеримо более высоких результатов. Результативность сотрудничества прямо пропорциональна уровню его организации. А это напрямую зависит от степени целостности системы управления персоналом. Основной структурой, обеспечивающей целостность этой системы, на каждом предприятии должна стать служба управления персоналом. Организационная структура этой службы на каждом предприятии будет зависеть от специфики фирмы. Целью любого проекта СУП становится формирование на каждом предприятии службы управления персоналом, которая совместно с руководителями предприятия вырабатывает и реализовывает кадровую политику фирмы, в которой заложены целевая установка организации и основные задачи по использованию кадров для достижения общих целей. Доведение целей фирмы до каждого работника, понимание им этих целей – залог успеха фирмы.
