Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10 | Следующая страница реферата

Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него (ст.92
КЗоТ РФ).

Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенные ограничения в законодательстве, договоре и т.п.

МЕТОДЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает
4-кратного размера минимального заработка в России в среднем на одного работника. Если же предприятие превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения.
Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

Нормативная база договорного регулирования оплаты труда - Закон РФ "О предприятиях и предпринимательской деятельности", закрепляющий за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре[1]

Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах
- в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда.
Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться. Также индивидуально определяется размер тарифной ставки
(должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия.
Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.

МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА.

Максимальный размер оплаты труда не ограничивается. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, определенную на этот период, и выполнившего свои трудовые обязанности
(нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и иные поощрительные выплаты
(ст.78 КЗоТ РФ). К ним относятся: доплаты за совмещение профессий, должностей, допуск к государственной тайне, премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу и т.д.[2]

Рост инфляции в России потребовал систематического пересмотра размера минимальной оплаты труда. Каждое очередное повышение минимального размера заработной платы производится на основании вновь принимаемого законодательного акта:

|Дата повышения |Сумма минимальной | Нормативный акт |
| |зарплаты | |
| С 01.10.91| 180 руб. |З-н РСФСР N 1028-1 от 19.04.91 |
| С 01.12.91| 200 руб. |Постан-е Прав-ва РСФСР от 15.11.91 |
| | |N 5 |
| C 01.01.92| 342 руб. |З-н РСФСР от 06.12.91 N 1991-1 |
| С 01.06.92| 900 руб. |З-н РФ от 21.04.92 N 2704-1 |
| С 01.01.93| 2250 руб. |З-н РФ от 13.11.92 и Пост-е Прав-ва|
| | |РФ от 06.01.93 N 14 |
| С 01.04.93| 4275 руб. |З-н РФ от 30.03.93 N 4693-1 |
| С 01.07.93| 7740 руб. |З-н РФ от 14.07.93 N 5432-1 |
| С 01.12.93| 14620 руб. |Указ Президента РФ от 05.12.93 N |
| | |2115 |
| С 01.07.94| 20500 руб. |Федер. закон РФ от 30.06.94 N |
| | |8-ФЗ |
| С 01.04.95| 34400 руб. |Федер. закон РФ от 20.04.95 N |
| | |43-ФЗ |
| С 01.05.95| 43700 руб. |Там же |
| С 01.08.95| 55000 руб. |Федер. закон РФ от 27.07.95 N |
| | |116-ФЗ |
| С 01.11.95| 57750 руб. |Федер. закон РФ от 01.11.95 N |
| | |159-ФЗ |
| С 01.12.95| 60500 руб. |Там же |
| С 01.01.96| 63250 руб. |Там же |
| С 01.04.96| 75900 руб. |Федер. закон РФ от 22.04.96 N 40-ФЗ|
| С 01.01.97| 83490 руб. |Федер. закон РФ от 09.01.97 N 6-ФЗ |

Теперь перейдем к основной части - поговорим непосредственно о системах и формах оплаты труда. В соответствии со ст. 80 КЗоТ РФ вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

При разработке системы оплаты труда опираются на следующие три основных элемента: тарифную систему, норму труда и формы оплаты труда.

Для того чтобы объективно определить размер оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников, большое значение имеет тарифная система. Она представляет собой способ преобразования цены рабочей силы, приспособление рабочей силы к определенным условиям производства.

Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих - ЕКТС; тарифные ставки; схемы должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих; надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось
"уравниловкой".

Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течение длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о предприятиях тарифная система была переведена в сферу локального регулирования.

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: краткое изложение, реферат личность, реферати.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки