Трудовое право.
1. .Понятие охраны труда по трудовому законодательству.
2. Основания возникновения трудового правоотношения.
3. Право на забастовку.
4. Коллективный договор и его роль в правовом регулировании трудовых отношений на современном этапе.
5. Единство и дифференциация трудового права.
6. Особенности оплаты труда работников госбюджетной сферы.
7. Классификация оснований прекращения трудового договора.
8. Расширение сферы действия трудового права в условиях многообразия видов собственности и форм хозяйствования.
9. Правовое регулирование заработной платы в условиях рыночной экономики.
10. Тенденция развития трудового права в условиях формирования рынка труда.
11. Увольнение по несоответствию выполняемой работе или занимаемой должности.
12. Нормы труда и сдельные расценки.
13. Непосредственные и производные условия трудового договора.
14. Система органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
15. Соотношение трудового договора и трудового правоотношения.
16. Изменение условий трудового договора.
17. Гарантийные выплаты.
18. Дисциплинарная ответственность работника: основные черты и виды.
19. Полная материальная ответственность работников за ущерб, причинённый предприятиям или учреждениям (понятия, виды).
20. Основные принципы государственной политики в области занятости населения.
21. Особенности регулирования труда сезонных рабочих.
22. Особенности регулирования труда временных работников.
23. Специальная дисциплинарная ответственность.
24. Порядок оплаты за сверхурочные работы.
25. Виды рабочей недели.
26. Компенсация за работу в внеурочное время.
27. Охрана труда молодёжи.
28. Совместительство и совмещение профессий и должностей.
29. Оплата простоя.
30. Порядок признания забастовки незаконной и её правовые последствия.
31. Субъекты правовых правоотношений.
32. Защитная функция профсоюзов России в современный период.
33. Организация заработной платы в условиях рыночной экономики.
34. Виды правоотношений, производные от трудовых.
35. Основные принципы регулирования трудовых отношений в сфере применения труда.
36. Виды и особенности нормативных актов, регулирующих трудовые отношения работников.
37. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание.
38. Коллективные трудовые споры (конфликты) и порядок их разрешения.
39. Права профсоюзов в РФ.
40. Понятие основных принципов трудового права и их классификация.
41. Виды материальной ответственности.
42. Соотношение коллективного и трудового договоров.
43. Временные переводы на другую работу.
44. Срочный договор (контракт) по трудовому праву РФ.
45. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
46. Системы заработной платы и их виды
47. Органы по рассмотрению трудовых споров.
48. Увольнение в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата.
49. Дополнительные основания прекращения трудового договора.
50. Тарифная система оплаты труда рабочих.
51. Оплата брака.
52. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины.
53. Предупредительный надзор за охраной труда.
54. Режимы труда в современных условиях (гибкие графики, многосменная работа, вахтовый метод и т.д.).
55. Порядок взыскания материального ущерба, причинённого предприятию, учреждению, организации.
56. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий.
57. Оплата за вынужденный прогул.
58. Соглашения и их виды как источников трудового права.
59. Ответственность за нарушение законодательства об охране труда.
60. Принудительное исполнение решений по трудовым спорам в пользу работника.
61. Предмет и система трудового права.
62. Метод правового регулирования трудовых отношений работников.
63. Трудовая праводееспособность работников.
64. Правовые нормативы рабочего времени по действующему трудовому законодательству.
65. Понятие технической и общественной организации труда и их соотношение.
66. Локальное правовое регулирование трудовых отношений работников.
67. Соотношение централизованного и договорного регулирования.
68. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка предприятий, учреждений, организаций.
69. Отпуска работников по трудовому законодательству.
70. Правовые гарантии для высвобождаемых работников.
71. Прекращение трудового договора в силу актов, не зависящих от воли его сторон.
72. Дисциплинарная ответственность по Кодексу законов о труде.
73. Порядок расторжения трудового договора по инициативе администрации.
74. Охрана труда женщин.
75. Служебные командировки.
76. Выходное пособие при увольнении.
77. Особенности судебного порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
78. Пособие по безработицы.
79. Сверхурочные работы.
80. Средний заработок и его исчисление.
81. Испытание при приёме на работу.

1. Понятие охраны труда по трудовому законодательству.
Охрана труда – это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально- экономические, санитарно-гигиенические и иные мероприятия. Это понятие охраны труда в широком смысле. В узком смысле понятие охраны труда в трудовом праве – это система правовых мероприятий, обеспечивающих безопасность жизни и здоровья работников в процессе их труда, в том числе правовых норм по оздоровлению и улучшению условий труда. Система правовых мероприятий представляет институт охраны труда трудового права. Охрана труда – это один из основных принципов трудового права. Институт охраны труда включает следующие группы норм: 1.Принципы государственной политики в области охраны труда. 2. Право работника на охрану труда и его гарантия.
3.Нормы по организации и обеспечению охраны труда, включая надзор и расследование несчастных случаев. 4. Правила по технике безопасности. 5.
Правила охраны труда женщин. 6. Правила охраны труда молодёжи. 7. Надзор и контроль за охраной труда и ответственность за её нарушение. Социальное значение охраны труда в том, что она охраняет жизнь и здоровье работника, направлена на сохранение его работоспособности, способствует его культурно- техническому росту. Экономическое значение ОТ: способствует росту производительности, сокращению простоев, экономии фонда социального страхования. Правовое значение охраны труда: правовой статус гражданина включает основное его право на охрану труда и юридические гарантии этого права. Законодательство об охране труда: 1. Конституция ст.37 предусматривает право на труд в условиях безопасности и ст.7 труд и здоровье охраняются государством. 2. Закон «Об основах охраны труда» устанавливает: а) гарантии прав работников на охрану труда; б) порядок регулирования отношений между работником и работодателем по вопросам охраны труда; в) направлено на создание здоровых и безопасных условий труда. В законе 4 главы –общие положения, гарантии прав работника на охрану труда, обеспечение охраны труда, контроль и надзор.3. КЗоТ гл. 10 «Охрана труда» и др. законы.

2. Основания возникновения трудового правоотношения.
Трудовое правоотношение – это юридическая связь работника с работодателем, по которой работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением его внутреннему распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его труд, создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договорами. Основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор (контракт). Для некоторых работников основанием возникновения трудового правоотношения является состав юридических фактов. Эти факты следуют либо до трудового договора, либо после. Для научных сотрудников институтов – до заключения трудового договора, они избираются по конкурсу на данную должность. При направлении службой занятости по квоте- трудовому договору предшествует направление подростка, инвалида. Для работников, занимающих выборную должность, до трудового договора – факт избрания. Для молодых специалистов до трудового договора – направление на работу. При приёме несовершеннолетних (14 лет) – до трудового договора необходимо согласие родителей, для работников
Крайнего Севера – медицинское освидетельствование. Если даже приём на работу не был правильно оформлен, то всё равно допуск к работе является доказательством возникновения трудового правоотношения.

3..Право на забастовку.
Забастовка – это временный, добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора.
Забастовка применяется в случаях, когда примирительные процедуры не привели к разрешению спора и если работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора. В законе «О коллективных трудовых спорах» глава 3 предусматривает осуществление права на забастовку. В этом законе допускается забастовка и в жизненно важных производствах, при условии обеспечения этих услуг. В прежнем законе это было запрещено. Закон предусматривает предупредительные часовые забастовки и порядок их объявления, закрепляет содержание решения об объявлении забастовки. Это также не было предусмотрено ранее. Порядок проведения забастовки:
1).решение об объявлении забастовки принимается собранием трудового коллектива или профсоюзной организацией; 2) о начале забастовке работодатель извещается письменно за 10 дней; 3) в период забастовки, стороны обязаны продолжать примирительные переговоры; 4) возглавляет забастовку избранный собранием орган или профсоюзный орган. В решении о проведении забастовки указывается: 1)перечень разногласий сторон, что явилось причиной забастовки; 2)дата, время начала,. продолжительность забастовки; 3)наименование органа, возглавляющего забастовку; 4) предложения по минимуму услуг, которые будут выполняться в период забастовки. Законом предусматривается минимум услуг при проведении любой забастовки. Если этот минимум не обеспечивается, забастовка может быть признана незаконной.
Право на забастовку может быть ограничено, если: 1) введено чрезвычайное положение; 2) в случае реальной угрозы конституционному строю; 3) для отдельных категорий служащих, например налоговой службы, военных.
Забастовка является незаконной, если она объявлена без учёта сроков, процедур и требований, установленных законодательством о коллективных трудовых спорах. Закон более чётко определяет незаконные забастовки, запрещает проводить локаут, т.е. массовые увольнения бастующих.

4.Коллективный договор и его роль в правовом регулировании трудовых отношений на современном этапе
Коллек. договор- это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятий, организаций с работодателями. Это важнейший правовой акт, приспособленный к конкретным условиям данного предприятия и трудового коллектива, он закрепляет локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Сторонами договора явл. работники (трудовой коллектив) или их представители и работодатель, в лице руководителя или уполномоченного лица. Если на предприятии несколько профсоюзов, то формируется общий представительный орган для переговоров (в течение 5 дней). Если такой орган не создан или не достигается согласия, то наиболее приемлемый вариант договора принимается на конференции трудового коллектива. Второй стороной явл. работодатель. При смене собственника, действие договора сохраняется в течение 3-х месяцев, при ликвидации предприятия - в течение всего срока ликвидации. Кроме сторон в договоре оговариваются субъекты –исполнители по конкретным пунктам договора.
Например: провести ремонт оборудования, ответственный механик и т.д.
Содержание коллективного договора – это условия, определяющие права, обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Примерный перечень вопросов, по кот. в договор включаются взаимные обязательства предусмотрен в законе (это оплата труда, рабочее время, охрана труда и т.д.). Также может включаться и обязательства об отказе от забастовок, при условии выполнения договора. Все условия договора могут только улучшать по сравнению с законодательством условия труда, если ухудшают, то считаются не действительными. К договору составляются приложения (условия премирования, списки вредных профессий и т.д.) После подписания договор должен быть размножен и доведён до каждого работника. Современный договор явл. и актом участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда на данном предприятии, и актом участия работников, трудового коллектива в управлении предприятием. В нём отражаются интересы работников и работодателей. В этом правовая, политическая, социально-экономическая его роль. Его значение в переходный период возрастает, он может восполнять своими локальными нормами пробелы трудового законодательства, выступает средством воспитания дисциплины, добросовестного отношения к труду. Производственное значение в том, что он направлен на совершенствование производства, продукции, организации труда.

5. Единство и дифференциация трудового права.
Трудовое право – это совокупность норм трудового законодательства, регулирующих собственно трудовые и тесно связанные с ними отношения.
Единство трудового права отражается в общих конституционных принципах, в единых трудовых правах и обязанностях работников (ст.2 КЗоТ) и работодателей (ст.129 КЗоТ). В общих положениях главы 1 КЗоТ, в общих нормативных актах, действующих на всей территории РФ (КЗоТ). Общая норма – это означает, что она распространяется на всех работников. Дифференциация
(различие) трудового права по категориям, обусловленным определёнными условиями и характером труда): 1.вредность и тяжесть условий труда. 2. Труд в условиях Крайнего севера и приравненных к ним. 3.труд женщин, его материнская функция. 4.труд молодёжи, инвалидов. 5.характер труда
(сезонные, временные работы) Нормы дифференциации – это специальные нормы.
Благодаря им некоторые работники, наравне с другими могут осуществлять свои права и обязанности. Специальные нормы не носят дискриминационного характера. Нормы ТП могут быть: императивные (либо в виде запрета, либо предписания, они носят гарантийный характер), дозволительные
(устанавливаются по согласованию сторон), рекомендательные (устанавливаются образцы желательного поведения и приобретают силу после применения). В централизованном методе регулирования расширяются рекомендательные и дозволительные нормы, снижаются императивные.

6. Особенности оплаты труда работников госбюджетной сферы.
Размер оплаты труда всех рабочих и служащих бюджетной сферы устанавливаются принятыми Правительством РФ тарифами по Единой 18-ти разрядной сетке.
Постановление Правительства по оплате принято 14 октября 1992 г. По этой сетке (ЕТС) первые 8 разрядов предназначены для рабочих, а со 2 по 18 разряд – для служащих. Но руководители вправе устанавливать рабочим на ответственных работах и 9 и 10 разряды ЕТС. Соотношение 1 и 18 разрядов определено как 1 : 10,07.( каждый разряд имеет свой тарифный коэффициент, на который умножается ставка первого разряда: 1-1; 2-1,36; 3-1,69; и т.д.
18-10,07). Эти коэффициенты были утверждены постановлением Правительства от
30.03. 2000 г. и согласованы с общероссийскими профсоюзами и объединениями работодателей. Ставка первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. С 1 января 2001 года этот размер составляет 200 рублей, соответственно и ставка первого разряда увеличена на 68 рублей и составляет 200 рублей. Кроме того, постановлением Правительства увеличены также с 1 января 2001г. ставки 2 разряда на 30,5 руб. и составляет 132х
1,36 + 30,5 = 210 руб., и ставка 3 разряда и составляет 233 руб. А с 1 июля увеличиваются ставки с 1 по 6 разряды. Размеры тарифных ставок с 4 по 18 разряды с 1.01.2001 г. исчисляются исходя из размеров тарифной ставки первого разряда, утвержденной 20.03.2000 г. и равной 132 рубля. Все надбавки к з/ плате с 1-3 разряд, рассчитываются из ставки, установленной с
1.01.2001 г. Например, работнику 3 разряда полагается надбавка 20 %,значит его з/плата будет (132 х 1,69 + 10) х 1,2 = 279,69 руб. С 1.07.2001 г. минимальная оплата труда планируется в размере 300 рублей, и все ставки будут пересчитаны.

7. Классификация оснований прекращения трудового договора.
Прекращение трудового договора – это прекращение трудовых отношений работника с работодателем.
Основание для прекращения трудового договора- это юридические факты, закреплённые в законе и дающие право на прекращение трудового договора.
Классификация оснований прекращения договора: 1. По юридическим фактам: волевые действия (когда одна из сторон договора, либо обе, либо третья сторона, имеющая по закону право требовать прекращения договора, например суд, профсоюзный орган, требуют прекращение договора) и события (смерть работника, истечение срока действия договора). 2. По субъектам, на которые они распространяются: общие (распространяются на всех работников ст.33) и дополнительные ( распространяются на отдельные категории работников ст.
254).. 3. По инициативе увольнения: работники, администрация, третьи лица.
Для прекращения трудового договора необходим приказ администрации или заявление работника. Увольнение работника будет правомерным: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюдён порядок увольнения. 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ) 4)соблюдены все общие и дополнительные гарантии при увольнении. Записи о причинах увольнения должны производится в точном соответствии с формулировками закона и ссылкой на соответствующую статью КЗоТ.

8. Расширение сферы действия трудового права в условиях многообразия видов собственности и форм хозяйствования.
Сфера действия трудового права очень широкая. Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения на всех производствах независимо от форм собственности (ст. 1 КЗоТ). В условиях перехода к рыночным отношениям усилилась тенденция расширения сферы действия трудового права.
Регулирование уставом предприятия или производственного кооператива труда работников, не означает, что на них не распространяется сфера трудового права. Наоборот, условия труда по уставу предприятия, не должны быть хуже, установленных законом. Например, трудовое право регулирует труд работником коллективных акционерных производств. Но их трудовые отношения при этом регулируются и уставом производства, по которому собственники организации участвуют в распределении прибыли и несут ответственность за убытки. Труд на совместных предприятиях России регулируется российским трудовым законодательством. Труд иностранцев на территории России регулируется российским трудовым правом, если договором не предусмотрено другое регулирование. Труд штатных работников общественных организаций (профсоюзы, партии) регулируется трудовым правом. Даже в регулировании труда военнослужащих, работников МВД ныне в значительной степени использованы нормы трудового права, хотя для них есть Положение о службе в органах внутренних дел. Однако, в нём есть ст.12, которая указывает, что некоторые условия регулируются трудовым законодательством. В нём есть также глава о профсоюзах, о переводе и увольнении, о восстановлении, нормы которых взяты из трудового права. В Уголовно-исполнительном кодексе в регулировании труда заключённых используются основные трудовые права и обязанности работника.
На работников религиозных организаций полностью распространяется трудовое законодательство (кроме священнослужителей, у них свои правила).
Экономические отношения не могут развиваться в рамках узкой сферы трудового права. Расширение сферы действия трудового права сочетается с углублением дифференциации по формам собственности и характеру труда различных категорий граждан.

9, Правовое регулирование заработной платы в условиях рыночной экономики.
Оплата труда – это систематическое вознаграждение работника за использование его труда. Эта оплата не должна быть ниже минимальной установленной государством. Правовое регулирование заработной платы осуществляется 2 методами: централизованным (государственным) и децентрализованным (договорным).В условиях рыночной экономике централизованный метод уступает место договорному. В централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы, но в современных условиях они являются больше рекомендательными, на их основе предприятия в коллективных договорах и соглашениях самостоятельно устанавливают тарифы. В централизованном порядке устанавливаются –минимальный месячный размер оплаты, минимальная оплата при отклонении от нормальных условий труда, районные коэффициенты, оплата труда работникам бюджетной сферы.
Правительство устанавливает нормируемую величину расходов на оплату труда, она определяется исходя из средней месячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость и численности работников. Основными нормативными актами, регулирующими оплату труда является КЗоТ ( гл.6 и 7), указы
Президента, постановления Правительства. Договорной метод установления размеров оплаты труда ныне существует на всех уровнях договоров, начиная от трудового и коллективного договора и кончая генеральным социально- партнёрским соглашением.

10. Тенденция развития трудового права в условиях формирования рынка труда.
Трудовое право регулируют отношения по труду в общественной организации труда, т.е. труд на любом производстве. Тенденции развития – это основные направления развития правовых норм данной отрасли и её институтов, они связывают вместе прошлое, настоящее и будущее трудового права. В современных условиях происходит реформа трудового законодательство, законодатель всё более приспосабливает его к рыночным отношениям. Основные тенденции развития трудового права в России следующие: 1. В условиях перехода к рыночной экономике появилась безработица, появилась необходимость принимать меры по обеспечению занятости населения, это закреплено в Законе о занятости населения. 2. Демократизация трудового законодательства. Это сокращение сферы ведомственного рассмотрения трудовых споров, закрепление права на забастовку, возрастание роли договорного регулирования труда и др. Но надо отметить, что с появлением рынка труда, закрытием предприятий, кризиса производства производственная демократия сужена, уменьшены права профсоюзов и трудовых коллективов. 3.Всё больше в трудовом законодательстве закрепляются нормы международного регулирования труда. 4. Расширение сферы действия трудового законодательства, нормы трудового законодательства заимствуют для своих положений о труде отдельных категорий работников, те предприятия, на которые трудовое законодательство не распространяется (МВД). 5.Углубляется дифференциация (различие) правового регулирования труда, учитываются особенности труда, специфика работы отдельных категорий граждан и т.д. 6. Усиливается правовая защищённость работника, при заключении коллективных договоров запрещается ухудшать условия, установленные законами, а улучшать можно без ограничения.
7. Развитие социально-партнёрских отношений, это соглашения на более высоком уровне, чем предприятия (отраслевые, региональные).

11. Увольнение по несоответствию выполняемой работе или занимаемой должности.
Это п.2 ст.33 «Увольнение по инициативе администрации». Несоответствием работника считается его неспособность выполнять порученную работу. Это либо недостаточная квалификация, подготовка либо состояние здоровья. Например, резкое снижение зрения у водителя или в связи с техническим прогрессом работа усложнилась и квалификации у работника данного участка недостаточно.
Несоответствие работника нельзя сравнивать в виновном невыполнением своих обязанностей (по причине нарушения трудовой дисциплины, п.3 ст.33).Администрация обязана доказать несоответствие работника. Если работник не выполняет свои обязанности из-за неудовлетворительных условий труда, созданных по вине администрации (плохие инструменты, перебой материалов), то это не может считаться несоответствием работника.
Несоответствие по здоровью должно подтверждаться медицинским заключением.
Хронические заболевания и инвалидность, если это не влияет на работу и не опасно, не является основанием для увольнения. Профорган должен дать обязательно своё согласие. Несоответствие квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии, аттестация проверка квалификации и деловых качеств, в соответствии с законом раз в 3-5 лет (руководители, учителя, медицинские работники и т.д.). Из-за отсутствия образования работник может быть уволен, только если закон требует наличие его
(педагоги). Нельзя увольнять молодых специалистов, молодых рабочих, несовершеннолетних по этому основанию. Если работник инвалидом, но с работой справляется нельзя увольнять. И наоборот, работник хорошо справляется с работой, но его болезнь угрожает окружающим (повар) можно уволить. Увольнение по несоответствию возможно лишь в том случае, если работника с его согласия нельзя перевести на другую работу или он отказался от перевода. В трудовой книжке обязательно указывается причина несоответствия.

12.Нормы труда и сдельные расценки.
Нормой труда называется установленный для работника объём работы в час, день, неделю, месяц, который он обязан выполнять при нормальных условиях труда. Эти условия труда обязана обеспечить администрация (исправное оборудование, материал и его качество, снабжение рабочего места электричеством, газом и всем необходимым для работы). А также создать безопасные условия труда. Норма труда определяется уровнем техники, технологии и организации труда, с развитием этих составляющих пересматриваются нормы. При аттестации рабочих мест, внедрении новой техники нормы подлежат обязательному пересмотру, но по согласованию с профкомом, и не менее чем за 1 месяц ставят в известность работников. Виды норм труда: 1. Норма выработки, это установленный в единицах продукции, операций объём работ в час, день, месяц (10 шт.в час). 2. Норма времени, кол-во рабочего времени для одной единицы продукции, операции. 3. Норма обслуживания, объем механизмов, станков на одного работника. 4. Норма численности работников, установленная численность персонала работников одной профессии или работников цеха, отдела и т.д. 5.Укрупнённые или комплексные нормы, рассчитываются на бригаду.
По сфере действия нормы могут быть типовые, отраслевые, локальные.
Нормирование труда в результате падения производства ухудшилось, хотя для роста производительности труда имеет большое значение. Сдельная расценка, это размер оплаты труда за производство 1 единицы продукции, операции.
Устанавливаются администрацией, определяются путём деления тарифной ставки
(часовой, дневной) на норму выработки (часовую, дневную). Или путём умножения тарифной ставки на норму времени. Нормированные задания устанавливаются при повремённой системе оплаты труда в целях повышения эффективности труда работников. Нормированное задание- это суммарный объем работ за рабочий день работника или бригады, например грузчиков. Но это задание устанавливается на основе норм времени и выработки.

13. Непосредственные и производные условия трудового договора.

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем по которому работник обязуется выполнять определённую работу, подчиняясь правилам внутреннего распорядка, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством. Трудовой договор заключается в письменном виде. От трудового договора следует отличать процедуру оформления на работу, это приказ или распоряжение (объявляется работнику под расписку). Ст.19 КЗоТ «
Запрещается требовать при приёме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством». Трудовой договор – является основанием возникновения трудового правоотношения. Только с заключением трудового договора работник становится членом трудового коллектива. Содержание трудового договора – это все его условия. Различают 2 вида условий: - непосредственные, т.е. заключаемые соглашением сторон при заключении трудового договора; - производные, установленные законодательством по охране труда, дисциплинарной ответственности. О производных условиях стороны не договариваются, так как они обязательны для выполнения.
Непосредственные условия определяют больший или меньший объём прав и обязанностей. Непосредственные условия в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные) – они могут быть, могут не быть (испытательный срок, место в детсаде вне очереди и т.д.). Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны к выполнению, а если не пришли к соглашению, то договор тоже считается не заключённым.
Необходимые это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть. К ним относятся: 1) место работы; 2) трудовая функция, которую будет выполнять работник, т.е. специальность, квалификация, должность. 3)размер заработной платы. Профессия – это вид трудовой деятельности (строитель, врач). Специальность – это более дробное деление профессии (строитель: каменщик, плотник; врач: терапевт, хирург). Квалификация – это уровень профессиональной подготовки, для рабочих разряды, для служащих – специальное образование.

14. Система органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Ст. 244 КЗ оТ «Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде» определяет, что органами осуществляющими контроль являются: 1) Специально уполномоченные на то государственные органы и инспекции, не зависящие от работодателей и вышестоящих органов, согласно положениям об этих органах.
2. Профессиональные союзы, состоящие в их ведении техническая и правовая инспекции труда – согласно положений об этих инспекциях. Исполнительные и распорядительные органы местного самоуправления осуществляют контроль за соблюдением законодательства на своей территории. Министерства и ведомства осуществляют внутриведомственный контроль по подчинённым организациям.
Федеральный орган надзора и контроля за охраной труда –Рострудинспекция, она же и осуществляет контроль за соблюдением законодательства о труде по указу Президента до принятия положения о государственной инспекции труда, а на местах соответствующие органы субъектов Федерации. Согласно положения в
Рострудинспекцию входят: 1) Горный и промышленный надзор (Госгортехнадзор
РФ); 2) Государственный энергетический надзор; 3) Госсанэпидемнадзор
Минздрава России; 4) Федеральный надзор по ядерной радиации и радиоционной безопасности. Пострудинспекция и подведомственные ей государственные инспекции труда осуществляют свою деятельность во взаимодействии со специализированными федеральными надзорами, органами прокуратуры, органами исполнительной власти, правовой и технической инспекциями труда профсоюзов.

15. Соотношение трудового договора и трудового правоотношения.

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять определённую трудовуб деятельность, подчиняясь правилам внутреннего распорядка, а работодатель обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия, установленные законодательством, коллективным договором и соглашениями. Трудовые отношения – это отношения работника с работодателем по использованию его способностей к труду. Трудовые отношения как волевые социальные отношения , возникающие по поводу организации и оплаты труда, всегда основываются на определённой форме собственности. Сейчас всё –более обозначаются 2 группы: 1) отношения работников, трудящихся по трудовому договору; 2)трудовые отношения, в которые вступают сособственники
(собственники) имущества акционерного предприятия ( или другой формы коллективного производства) для участия в трудовой деятельности на этом предприятии.

Трудовой договор и трудовое правоотношения тесно связанные категории, но понятие и содержание их различно. Трудовой договор это соглашение, а трудовое правоотношение это юридическая связь работника и работодателя.
Трудовой договор выступает как основание возникновения и формы существования трудового правоотношения во времени. Различается и содержание трудового договора т трудового правоотношения. Содержание трудового договора – это все его условия, а содержание трудового правоотношения – это права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством.

16. Изменение условий трудового договора.
Трудовое законодательство гарантирует работникам те условия, на которых был заключён трудовой договор. Изменение условий трудового договора (перевод) требует соглашения сторон. КЗоТ РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не оговорённой в трудовом договоре. Другой считается работа, когда меняется место работы, трудовая функция, оплата труда, режим, степень вредности и т.д. Изменение места работы считается переводом.
Различают перевод в другую организацию или другую местность, и перевод в той же организации. Изменение рабочего места без изменения трудовой функции в той же организации наз. перемещением и не требует согласия работника.
Перемещение не меняет трудовой договор, его существенные условия. Перевод это уже другая работа. Но когда существенные условия меняются не администрацией, а законодательством, то это уже не перевод. Например, меняется оплата труда работников бюджетной сферы. Изменение условий труда администрацией без согласия работника, допускается если это обусловлено изменениями в организации производства и труда .

17. Гарантийные выплаты.
Гарантийными называются выплаты за время, когда работник не выполняет трудовые обязанности по предусмотренным законодательством уважительным причинам. Основное значение этих выплат – сохранение работнику среднего заработка и уровня жизни. Эти выплаты делятся: 1) зависящие от производства или действия руководителя: А) Это оплата простоя по вине администрации. Она производится в размере не ниже 2/3 тарифа, по вине работника не оплачивается. Б) Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенного.
Оплачивается в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула. В) Оплата беременной среднего заработка , при переводе на лёгкую работу по медицинскому предписанию. Г) выплата выходного пособие при увольнении без вины работника, в размере 2 недельного среднего заработка.
При ликвидации предприятия или сокращении численности в размере 3 месячного среднего заработка. 2) связаны с оплатой отпусков и другого времени отдыха. Сюда относятся оплачиваемые отпуска в размере среднего заработка за каждый день отдыха, отпуска по учёбе, выплаты работникам, направленным на повышение квалификации, а также доплаты до среднего при переводе на нижеоплачиваемую работу. 3) Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей в размере среднего заработка. Работодатель обязан освободить работника на это время в случаях, предусмотренных законодательством или коллективными договорами, а орган привлекающий работника к этим обязанностям, выплачивает ему средний заработок. Например, народным заседателям, а также работников, привлекаемых в качестве свидетелей, оплачивает теперь суд. Средний заработок сохраняется за время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей.
За время военных сборов средний заработок выплачивает Министерство обороны. Гарантийные выплаты предусмотрены Законом о коллективных договорах для представителей социальных партнёров, участвующих в коллективных переговорах. Им сохраняется средний заработок на срок не более 3 месяцев в течение года.

18. Дисциплинарная ответственность работника: основные черты и виды.
Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника понести наказание за противоправное неисполнение своих обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Субъектом дисциплинарного проступка является гражданин, состоящий в трудовых отношениях. Субъективной стороной является вина со стороны работника.
Объективной стороной проступка является вредные последствия и причинная связь между ними и действиями правонарушителя. Действующее законодательство предусматривает 2 вида ответственности: общую, предусмотрена правилами внутреннего распорядка, распространяется на всех работников, кроме тех для кого предусмотрена специальная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание имеет право администрация. Дисциплинарные взыскания –это замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Невыполнение трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от работника, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, т.е. обязательно должно быть виновное действие. Специальная дисциплинарная ответственность – такую ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. Специальная отличается от общей: 1) по кругу лиц
2)по мерам дисциплинарного взыскания ; 3) кругом лиц и органов наделённых дисциплинарной властью; 4) по установленному порядку обжалования взысканий.
Например, для работников железнодорожного состава предусматриваются особые условия соблюдения трудовой дисциплины, т.к при нарушении её создаётся угроза жизни пассажирам, порчи груза, авариям. За совершения работником дисциплинарного проступка к нему могут применяться меры: 1) лишения машиниста, водителя, помощника машиниста свидетельства на право управления, на срок от 3 месяцев до 1 года с переводом на другую работу на тот же срок; 2) освобождение от занимаемой должности; 3)увольнение, за совершение работником грубого нарушения, создавшего угрозу жизни людей, безопасности. Специальная дисциплинарная ответственность установлена для госслужащих, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение может иметь место за разглашение государственной тайны. На основе специальных положений несут ответственность судьи, прокуроры, следователи.
За каждый проступок может быть вынесено одно наказание, в течении месяца со дня обнаружения проступка. С работника обязательно должно быть взято письменное объяснение случившегося. В трудовую книжку не заносятся, через год взыскание снимается, если нарушитель не совершил нового проступка.
Работник вправе обжаловать наказание в органах по трудовым спорам и суде.

19. Полная материальная ответственность работников за ущерб, причинённый предприятиям (понятие, виды).
Материальная ответственность работника – это обязанность возместить работодателю реальный фактический ущерб, причинённый им в результате противоправных, виновных действий. Полная материальная ответственность – это когда работник возмещает ущерб в полном его размере без всякого ограничения. Полная материальная ответственность наступает в случаях: 1)
Когда ущерб установлен приговором суда, 2) Когда в соответствии в законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причинённый предприятию при исполнении трудовых обязанностей. 3) Когда между работником и предприятием заключён договор о принятии на себя ответственности за сохранность ценностей. 4) Когда ущерб причинён не при исполнении обязанностей. 5) когда имущество или другие ценности были получены работником под отчёт по разовой доверенности. 6)
Когда ущерб причинён недостачей, умышленной порчей ценностей, в том числе и при их изготовлении. 7) Когда ущерб причинён в нетрезвом виде. Договор о полной материальной ответственности может быть заключён с работником – индивидуальная ответственность, и с коллективом (бригадой) коллективная.
Заключается только с работниками, достигшими 18 лет и выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, перевозкой, продажей ценностей.
Договор о полной индивидуальной ответственности должен предусматривать конкретные обязанности работника и работодателя по обеспечению сохранности ценностей и распространяется на всё время заключения договора. Коллективная ответственность заключается между организацией и всеми членами коллектива, с согласия профкома. Для освобождения от материальной ответственности по договору работник должен доказать отсутствие своей вины, и также член коллектива при коллективной ответственности. Сумма ущерба между членами бригады делится пропорционально отработанному времени, вины каждого, тарифной ставки.

20.. Основные принципы государственной политики в области занятости населения.
Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая заработок. Вопросы занятости регулируются Конституцией, КЗоТ. И «Законом о занятости». Государство содействует трудоустройству граждан. С 2001 г. эта политика изменилась.
Ликвидирован Фонд занятости, в который предприятия отчисляли взносы, и из которого выплачивалось пособие по безработице. Теперь установлено единое пособие по безработице, равное прожиточному минимуму (за 4 квартал 2000 года это 1285 руб., а ищущим работу минимальная оплата труда, и эти средства будут выделяться из федерального бюджета). Ужесточаются и требования к безработным. Однако, основные принципы государственной политики пока остаются, это: 1. Обеспечение всем гражданам равных возможностей на свободный труд. 2. поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей.
3. обеспечение социальной защиты в области занятости, создание мер для особо нуждающихся в социальной защите, т.е. помогать в трудоустройстве.
4. создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и развитие человека. 5. поощрение работодателей, сохраняющих рабочие места и создающих новые.
6. координация мер по занятости населения с другими: социальным обеспечением, предупреждение инфляции, роста цен и т.д. 7. развитие трудовых ресурсов.
8. сокращение безработицы. 9.обеспечение занятости малочисленных народов.
10. международное сотрудничество в области занятости.
Они закреплены в законе «О занятости населения». Профсоюзы вправе участвовать в разработке государственной политики занятости. Они могут вносить свои предложения о перенесении или временном сокращении высвобождения работников, а также осуществлять защиту социальных гарантий по вопросам обеспечения занятости, приема на работу, увольнения и т.д.
Кроме того, массовое высвобождение работников может осуществляться при условии предварительного письменного уведомления профсоюзов, не менее, чем за 3 месяца. Обеспечение занятости – это комплекс мер, по сокращению безработицы. Сама политика государства в области занятости является гарантией реализации права граждан на труд.

21. Особенности регулирования труда сезонных рабочих.
Сезонными называются работники, которые в силу природных или климатических условий продолжаются в течении года ограниченный период времени , но не более 6 месяцев. Перечни таких работ утверждаются для каждой местности. В эти перечни входят работу по сбору урожая, по уборке снега, по добыче и производству строй материалов. Трудовой договор может заключаться как на весь сезон, так и на отдельный период в течении 6 месяцев. О сезонной работе работник должен быть предупреждён при приёме и в приказе о приёме указано. В трудовом договоре сезонного работника оговариваются особенности при приёме, увольнении, характере работы, условиях рабочего времени. В случае увольнения сезонный работник должен предупредить администрации за 1 неделю. Выходное пособие сезонным работникам выплачивается в размере недельного заработка. Администрация вправе расторгнуть договор по причинам:
1) приостановке производства на срок более 2 недель по производственным причинам или сокращению работы. 2)неявки на работу из-за болезни более 1 месяца. 3) из-за невыполнение обязанностей или грубого нарушения.

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки