Трудовое право

Категория реферата: Рефераты по трудовому праву
Теги реферата: реферат на тему вода, научные текст
Добавил(а) на сайт: Jengovatov.

22.Особенности регулирования труда временных работников.
Временными признаются работники, принятые на вакантную должность на срок до
2 месяцев или для замещения отсутствующего работника на срок до 4 месяцев.
Договор временного работника связан не с характером её выполнения, а с кратким временем её выполнения. О временной работе работник при приёме, и это отмечается в приказе о приёме на работу. Если временный работник после увольнения в течение недели вновь принят на работу в ту же организацию, а срок его работы до и после перерыва превышает 2 и 4 месяца, то трудовой договор считается с первого дня договором с неопределённым сроком. Так же и при случае, если после 2 или 4 месяцев работник продолжает работать и ни одна из сторон не потребовала прекращения договора. В случае увольнения временный работник обязан предупредить администрацию за 3 дня. С случае болезни, увечья, профзаболевания з а временным работником сохраняется место работы, но до срока окончания договора (исключение, если при заболевании предусмотрен более длительный срок выздоровления). Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере 3 дневного заработка, а при поступлении на военную службу в размере 2-недельного среднего заработка.
Администрация вправе расторгнуть договор, если: 1)приостановка работы предприятия на срок более 1 месяца по производственным причинам. 2) неявка на работу по болезни более 2 недель подряд. 3) невыполнение работником без уважительных причин своих обязанностей.

23. Специальная дисциплинарная ответственность.
Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника понести наказание за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. Дисциплинарная ответственность бывает общая (установлена правилами внутреннего распорядка, распространяется на всех работников) и специальная, ответственность несут те работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. От общей специальная отличается: 1) по кругу лиц 2)по мерам дисциплинарного взыскания 3) кругом лиц и органам, наделенных полномочиями наказания 4) по установленному порядку обжалования. Например, для железнодорожников. Положение « О дисциплине работников железнодорожного транспорта». В этом акте подчёркивается, что от железнодорожников требуется особые условия дисциплины, так как нарушение создает угрозу для жизни и здоровья людей, безопасности движения поездов, сохранности грузов. Перечень грубых нарушений устанавливает министерство путей сообщения, предусматривается и отстранение от должности, и лишение прав управлять сроком до года и увольнение. Для государственных служащих установлена также специальная дисциплинарная ответственность, дополнительные меры как предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение за разглашение сведений, составляющих государственную или охраняемую законом тайну. Специальную дисциплинарную ответственность несут судьи, следователи, прокуроры.
24. Порядок оплаты за сверхурочные.
Сверхурочная – это работа, выполняемая по инициативе работодателя сверх установленной для работника времени в течение рабочего дня или учётного времени. Закон ограничивает сверх урочные, они допускаются только в исключительных случаях (аварии, стихийные бедствия, угроза жизни людей и т.д.) Оплата за работу в сверх урочное время производится в повышенном размере: за первые 2 часа в полуторном, а за последующие в двойном.
Компенсация сверхурочных не допускается. Оплата производится независимо от того была или нет надлежащим образом оформлена эта работа (приказом или распоряжением).

25. Виды рабочей недели.
Рабочая неделя – распределение рабочего времени в течение одной календарной недели. По продолжительности рабочая неделя может быть: 1) нормальной –40 часов в неделю, 2) сокращенной – не более 36 часов в неделю, 3) неполной.
По структуре, которую определяет предприятие: 1) 5-дневная с 2 выходными и
8 час. рабочий день. 2) 6-дненая 1 выходной и 7 час. рабочий день.
Большинство работают по 5-дневной недели, по 6-дневной работают поликлиники, учебные заведения, торговые и др.
26. Компенсация за работу во внеурочное время.
Оплата работы в праздничные, нерабочие дни производится не менее, чем в двойном размере. 1. Сдельщикам – не менее, чем по двойным сдельным расценкам; 2) тем, у кого труд оплачивается по часовой ставке не менее двойной ставки; 3) у кого месячные оклады- не менее часовой или дневной ставки сверх оклада, если этот день была пределах месячной нормы, и не менее двойной часовой или дневной ставки, если сверх месячной нормы.
По желанию работника вместо двойной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Работа в выходные дни компенсируется отгулом или по соглашению сторон оплачивается в двойном размере. Эта оплата исчисляется так же как при работе в праздничные дни.
27. Охрана труда молодёжи.
Охрана труда молодёжи – это специальные правовые нормы, обеспечивающих безопасность для организма молодёжи. Меры по охране труда молодёжи: 1) не допускается приём на работу лиц моложе 15 лет (с 14 лет только с согласия родителей и в свободное от учёбы время. 2) Несовершеннолетние, до 18 лет работники приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени имеют льготы. 3) Запрещено применять труд молодёжи до 21 года на тяжёлых работах и работах с вредными и опасными условиями труда (это по закону об охране труда), а по трудовому кодексу до 18 лет. В этом несогласованность. Помимо работ указанных в списке несовершеннолетние не привлекаются к работам вахтовым методом, с работами связанными с хранением и торговлей спиртными, с ними нельзя заключать договоры о полной материальной ответственности и по совместительству. 4) Для несовершеннолетних ограничен вес переноски тяжестей. До 16 лет – 4 кг, до
18 –10 кг, нельзя привлекать на погрузочно-разгрузочные работы, даже небольших тяжестей (арбузов). 5) Все лица до 21 года принимаются только после предварительного медосмотра, и ежегодно проходят медосмотр. 5) устанавливается сокращенное рабочее время (до16лет –24 час., до 18 лет –36 час. в неделю) с оплатой как за полное время, не допускаются к ночным, сверхурочным работам. 6) Удлиненный очередной отпуск –31 день. 7) для предприятий устанавливаются квоты для принятия молодёжи, отказ в приёме по квоте запрещается. 7) Запрещается увольнение без согласия государственной инспекции труда.

28. Совместительство и совмещение профессий и должностей.
Порядок и условия совмещения профессий устанавливается по согюлашению сторон трудового договора. Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнением работником вместе со своей основной профессией
(должностью) дополнительной работы по другой профессии. А под совместительством (т.е. расширением объёма работ) понимается выполнение в течении того же рабочего дня дополнительного объёма работ по одной и той же профессии (должности). Такие виды работ допускаются по одному трудовому договору в течение рабочего дня, если это не ведёт к снижению качества работы. Это применяется для роста производительности и выполнения объема работ меньшей численностью. Трудовой договор о совмещении профессий и расширении объёма работ оформляется приказом (распоряжением) администрации по согласованию с профкомом. В приказе указываются совмещаемые профессии, объёмы работ, размеры доплат за это. В таком же порядке оформляется отмена или уменьшение доплат, о чём работника предупреждают за 1 месяц. Ст. 87
КЗоТ «Оплата труда при совмещении профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников» указывает, что доплата устанавливается администрацией по соглашению сторон. В связи с необходимостью лучшего использования рабочего времени в настоящее время широко используется работа по двум, трем совмещаемым профессиям. В лесной промышленности при письменном согласии работника допускается совмещение трёх профессий, при этом квалифицированные работники не могут привлекаться на работы ниже 3 разряда.

29. Оплата простоя.
Оплата простоя это один из видов гарантийных выплат. Оплата простоя по вине администрации: она производится, если работник предупредил о начале простоя администрацию, бригадира, мастера и т.д. Время простоя в этом случае оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки или оклада. Время оплаты по вине работника оплате не подлежит. В настоящее время многие предприятия останавливаются и их работников отправляют в отпуска без сохранения заработной платы. Такие отпуска не предусмотрены КЗоТом, поэтому по приказу
Федеральной службы занятости, за счёт фонда занятости установлены компенсационные выплаты в размере минимальной оплаты труда, но не более чем
4 месяца. Эти выплаты не производятся пенсионерам, сезонным рабочим, временным, совместителям. При чём фонд занятости предоставляет средства для выплат предприятиям на условиях, при которых предприятия прекращают увольнение работников на весь период выплат.

30. Порядок признания забастовки незаконной.
Забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией).
Закон предусматривает проведение предупредительной забастовки, после 5 дней работы примирительной комиссии. О забастовке работодатель должен быть предупреждён в письменном виде не менее, чем за 3 дня. В решении об объявлении забастовки указывается: дата и время начала, наименование органа, возглавляющего забастовку, требования, минимум услуг, которые будут выполняться в период забастовки. Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики или другого субъекта РФ.
Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до сведения органа, возглавляющего забастовку, и он должен немедленно проинформировать участников. Незаконными признаются: если они были объявлены без соблюдения сроков, примирительных процедур, а также забастовки работников, которым закон ограничивает право на забастовку
(правоохранительные органы) и забастовки в период чрезвычайного положения.
Решение суда подлежит немедленному исполнению. Суд также вправе отложить неначавшуюся забастовку из-за угрозы жизни и здоровья людей на 30 дней, а начавшуюся приостановить. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненноважных интересов страны Президент и Правительство вправе приостановить забастовку до решения суда на срок не более 10 дней.

31. Субъекты правовых правоотношений.
Субъектами трудового права являются стороны трудовых и тесно связанных с ними отношений, обладающие трудовой правосубъектностью: -граждане, - организации, - администрации предприятий, -трудовые коллективы, - выборные профсоюзные органы. Содержание правового статуса субъектов ТП
(правосубъектность) определяется закреплёнными за ними законодательством правами и обязанностями. Трудовая правосубъектность, как особая признаваемая государством, за субъектами ТП означает, что при наличии определённых условий (достижение возраста, обособленность предприятия) они способны быть участниками конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правами и обязанностями. Граждане как субъекты ТП, 3 категории: 1) Лица наёмного труда. Все граждане, субъекты ТП, должны обладать фактической способностью к труду, как к правовой категории. Действующее законодательство устанавливает трудовую правосубъектность с 15 лет. 2)
Предприниматели (работодатели). Это самостоятельная деятельность граждан.
Осуществляется в 2-х формах: - осуществляется самим собственником; - может осуществляться управляющим имуществом собственника, с которым заключается контракт. 3)Работающие собственники: - члены товарищества; - кооперативы.
Наряду с правосубъектностью, важнейшей категорией, характеризующей гражданина, как субъекта ТП, являются его статутные права и обязанности.
Эти права и обязанности относятся ко всем субъектам ТП (работникам).
Организации выступают в качестве субъектов ТП главным образом в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставление гражданам работы. Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью. Трудовую правосубъектность предприятия приобретают с момента регистрации. Предприятие – самостоятельный, хозяйствующий субъект, созданный в установленном порядке для производства продукции, выполнению работ и оказанию услуг, в целях удовлетворения общественных потребностей. Предприятия могут создаваться на основе частной, государственной, муниципальной собственности. Могут создаваться и смешенные формы собственности. Управление осуществляется в соответствии с законами и уставом предприятия. Предприятия вправе самостоятельно устанавливать размер оплаты, надбавки, но не ниже установленных законом. Администрации предприятий, как субъекты ТП – представляют собой совокупность должностных лиц и органов, осуществляющих функцию организации и трудовых норм коллективом организации. Функции администрации могут исполнять: - единолично; - коллегиальный орган. Ключевая роль принадлежит руководителю.
Трудовой коллектив, как субъект ТП, представляет объединение граждан, участвующих в деятельности предприятия на основе трудовых договоров.
Типичной формой деятельности является общее собрание или конференция трудового коллектива. Выбирается совет трудового коллектива (СТК) – это исполнительно-распорядительный орган для исполнения полномочий трудового коллектива. Профсоюзы, как субъекты ТП. Основная функция – защита интересов людей труда. Трудовым законодательством они наделены правами и гарантиями этих прав.

32. Защитная функция профсоюзов России в современный период.
Защитная функция профсоюзов – это целенаправленная правовая деятельность по защите трудовых прав и законных интересов трудящихся, по восстановлению нарушенных прав, по установлению более высокого уровня условий труда и быта. Потребность защиты прав и интересов трудящихся особенно актуальна в современный период, когда обнажились социально-экономические противоречия.
Эта функция проявляется в соответствии с установленными законами. Она проявляется и при создании норм трудового права, при восстановлении нарушенных прав работника, при привлечении руководителей к ответственности за нарушение трудового законодательства. Эта функция направлена также и на защиту прав профсоюзов. Потому что, только имея права профсоюзы способны защищать трудящихся. При этом оптимальным методом реализации защитной функции становится организация правового партнёрства – цивилизованной формы взаимоотношений между профсоюзами, работодателями и правительственными органами. Профсоюзы взаимодействуют со сторонами коллективных договоров, соглашений на всех уровнях. Профсоюзы, для выполнения защитной функции, вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией, независимо от форм собственности. Переход к рыночной экономике затрагивает интересы трудящихся. Профсоюзы должны контролировать соблюдение трудового законодательства, а также содействовать трудоустройству высвобождаемых работников. Для реализации защитной функции профсоюзам законодательно установлены права и гарантии этих прав.

33. Организация заработной платы в условиях рыночной экономики.
В переходный к рыночной экономике период существенно меняются методы организации оплаты труда. Существует два метода организации заработной платы
Централизованный – государственный и децентрализованный - договорной.
Централизованный все больше уступает место договорному, сейчас он остался только для работников бюджетных организаций. В централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы, которая имеет больше рекомендательный характер, минимальный месячный размер оплаты труда, минимальную оплату труда при отклонении от нормальных условий. Договорной метод ныне существует на всех уровнях договоров, начиная от трудового и коллективного и кончая генеральным социально- партнёрскими соглашениями.
Организация труда, создаваемая двумя методами, включает в себя следующие элементы: 1) Установление минимальной оплаты труда и его постоянный пересмотр; с 1 января 200 руб. с 1 июля 300 р. 2) Установление дифференциации оплаты труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке. 3) Определение на каждом производстве конкретных систем и тарифов, а также установление норм и сдельных расценок. 4) Установление порядка определения нормируемой величины расходов на з/плату. 5)Установление минимальных размеров оплаты труда при отклонений от нормальных условий. 6)
Установление гарантийных и компенсационных выплат. Тарифная система – это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, вредности, квалификации, климатических условий.
Элементы тарифной системы: тарифно-квалификационный справочник, состоит из
3 разделов (руководители, специалисты, исполнители), содержит подробные характеристики работ. Требуемая квалификация той или иной работы определяется разрядом, чем выше разряд, тем выше з/плата. Тарифная сетка - таблицы с часовыми или дневными ставками, наиболее распространены 6 разрядные, но есть 10, 12, а для бюджетников –18 разрядные. Тарифная ставка
– размер оплаты за труд в единицу времени (час, день, месяц), выражается в денежной форме, возрастает в зависимости от разряда, соотношение тарифных ставок в зависимости от разряда определяется с помощью тарифных коэффициентов. Для отдельных категорий работников в условиях перехода к рыночной экономике может быть установлен иной вид оплаты в % от выручки, в долях от прибыли и т.д. Надбавки и доплаты. Централизованные (полевые, климатические условия) и локальные (устанавливаются коллективными договорами в % отношении к тарифной ставке, окладу). Списки профессий и работ с вредными и тяжёлыми условиями труда, с установлением гарантированных надбавок.

34. Виды правоотношений, производные от трудовых.
Трудовые отношения – главные среди общественных отношений в предмете трудового права. Кроме трудовых есть другие тесно связанные с ними, которые либо предшествуют, либо сопутствуют, либо приходят на смену трудовым. Таких производных, тесно связанных с трудовыми 8: 1) Отношения по обеспечению занятости и трудоустройства. Они возникают в связи с оказанием помощи в трудоустройстве работнику, в выборе профессии, в реализации права на труд.
Трудоустраивающие органы выступают в роли посредника, призванного обеспечить равновесие спроса и предложения на рабочую силу. 2) Отношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией. Эти отношения возникают по поводу установления по поводу установления условий труда, оплаты труда, улучшения социально-бытового и культурного обслуживания работников. 3) Отношения организационно-управленческие профсоюзного органа на производстве по вопросам улучшения условий труда, применения норм труда, защиты прав трудящихся. 4) Отношения по надзору и контролю за трудовым законодательством и охраной труда. Эти отношения охранительные. Возникают между техническими и правовыми инспекциями, профсоюзными органами с одной стороны и с работодателем, его администрацией с другой. От них зависит качество и результативность труда. 5) Отношения по подготовке кадров, повышению квалификации на производстве. Возникают в связи с поступлением на работу. Но могут возникать и в ходе трудовых отношений, при проверке уровня квалификации, периодической аттестации на соответствие выполняемой работы.
6) Отношения по материальной ответственности за ущерб, причинённый одной стороной другой. Стороны этих отношений работник и работодатель. Возникают они лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб. 7)
Социально-партнерские отношения представителей работников, работодателей и органов исполнительной власти. Эти отношения возникают при ведении коллективных переговоров, заключении договоров, соглашений, они появились лишь в 1992 г., когда появился закон «О коллективных договорах и соглашениях». 8) отношения по разрешению трудовых споров. Они возникают между органами, рассматривающими коллективные и индивидуальные трудовые споры и спорящими сторонами.

35. Основные принципы регулирования трудовых отношений в сфере применения труда.
Трудовые правоотношения – это отношение работника с работодателем по использованию его способностей к труду. Трудовые отношения регулируются нормами трудового законодательства. Основные принципы : 1) обеспечение свободы труда, запрещение принудительного труда. Этот принцип даёт гражданину, как субъекту трудового права получить работу на предприятии любой формы собственности, по специальности со справедливой оплатой труда.
Возможность требовать нарушенного права на труд, возможность при высвобождении получать пособие и т. д. Это наиболее важный и относится ко всем субъектам трудового права. 2)обеспечение права на труд, на защиту от безработицы, материальную поддержку при безработице; 3) обеспечение равноправия в труде, запрет дискриминации; дискриминация определяется как всякие различия по признаку пола, религии, политических убеждений. 4) обеспечение права на оплату труда не ниже минимального; этот принцип конкретизируется и обеспечивается нормами института оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат. 5) обеспечение права на охрану труда, безопасные условия труда, особенно женщин и молодежи; обеспечивается нормами трудового права при приёме, переводе, надзором и контролем за охраной труда, а также материальной ответственности работодателя за полученное увечье на предприятии.6) обеспечение права на бесплатную профподготовку, возможность совмещать труд с учёбой; обеспечивается нормами гарантий занятости и трудоустройства, рабочего времени, оплаты труда 7)
Обеспечение права на защиту трудовых прав; обеспечивается нормами контроля и надзора за трудовым законодательством. 8) обеспечение права на ограничение рабочего дня, на отдых, отпуск; обеспечивается нормами институтов рабочего времени и времени отдыха, включая нормы о трудовых льготах. 9) обеспечения права трудового коллектива и профсоюзов на демократию; обеспечивается нормами институтов прав профсоюзов, дисциплины труда, трудовых споров.10) обеспечения права работодателя требовать от работников соблюдения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу; конкретизируется нормами институтов дисциплины труда, трудового договора, материальной ответственности. Все эти принципы можно сгруппировать в три группы: 1) Принципы привлечения к труду, обеспечения занятости и использования рабочей силы; 2) Принципы высокого уровня условий труда и охраны трудовых прав. 3) Принципы производственной демократии и развития личности.

36. Виды и особенности нормативных актов, регулирующих трудовые отношения работников.
Трудовые отношения – это волевые общественные отношения, которые возникают, когда работник включается в коллектив предприятия, для выполнения определённой трудовой функции, подчиняясь установленному распорядку и указаниям собственника. Трудовые отношения характеризуются следующими чертами: субъекты правоотношений включаются в коллектив и личным трудом участвуют в его деятельности. Для трудового отношения важен факт участия в совместной трудовой деятельности. Предметом обязательств, служит выполнение определённой трудовой функции. Трудовые отношения – это длящаяся связь. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу труда, когда процесс труда является предметом обязательств, а объектом регулирования – труд, его организация и условия. Нормы трудового права регулируют трудовые отношения и применяются на предприятиях всех форм собственности. Цель правового регулирования – обеспечить хозяйство рабочей силой, а для каждого реализовать свои способности к труду. В правовых нормах: 1) закрепляется свобода выбора места и рода деятельности;
2) государство правовыми средствами стимулирует спрос на рабочую силу, а также предоставление рабочих мест отдельным категориям граждан. Нормы трудового права могут быть: императивными ( либо в виде запрета, либо предписания, они носят гарантийный характер); дозволительными
(устанавливаемые по согласию сторон); рекомендательными (устанавливают образцы желательного поведения и приобретают силу после применения).
Нормативно- правовые акты, регулирующие трудовые отношения и связанные с ними – есть источники трудового права. Их можно классифицировать по степени важности, по системе трудового права, по сфере действия. Основные: 1)
Конституция-ст.37 даёт основные отправные положения, которые конкретизируются в нормах трудового права. В Конституции закреплена свобода выбора труда. 2) Федеральные законы, а также законы субъектов Федерации.
Основной закон КЗоТ, принят 9 декабря 1971 г., основные изменения внесены
25 сентября 1992 г. Ряд новых законов «О занятости населения РФ», «О коллективных договорах и соглашениях», «Основы законодательства РФ об охране труда» и т.д. Все законы принимаются Государственной думой, одобряются Советом Федерации. Нормативные акты по труду субъектов Федерации регулируют трудовые отношения в пределах компетенции этих органов (вопросы занятости, социальной защиты) .3) Постановления Правительства РФ о труде.
4) Большое значение отдаётся приказам и ведомственным инструкциям.
Определённая роль дана органам местного самоуправления. 5) Локальные нормы, положения принимаемые на предприятии, а также приказы, положения, правила внутреннего распорядка. Постановления пленумов Верховного суда не являются источниками трудового права.

37. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание.
Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определённой специальности, квалификации, соблюдать правила внутреннего распорядка, а работодатель обязуется выплачивать заработную плату, обеспечивать условия труда, предусмотренные законом, коллективным договором и соглашениями сторон.
Трудовые отношения в основном оформляются посредством трудового договора.
Трудовой договор имеет 3 аспекта: 1) как соглашение о труде. 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения трудовых отношений и тесно связанных с ними; только с заключением трудового договора работник становится членом трудового коллектива.3) как институт трудового права.
Специфические черты ТД: его предметом явл. личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда, работник подчиняется правилам внутреннего распорядка, с выполнением нормы труда. Характерные черты ТД: обязанность предприятия организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия, охранять здоровье и жизнь, оплачивать труд работника по установленным нормам. Значение ТД: 1)он явл. основной формой привлечения, распределения и рационального использования трудовых ресурсов. 2) он явл. правовой формой осуществления работником право на свободу труда. 3) ТД основание возникновения трудового правоотношения. 4) ТД – предпосылка возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей. 4) ТД служит индивидуальным регулятором трудовых отношений. ТД и трудовые правоотношения тесно взаимосвязаны, но их отличие в том, что ТД- соглашение о труде, а трудовое правоотношение – связь, возникающая после заключения ТД. Важнейшая черта ТД- свобода ТД, отражающая принцип свободы труда в обществе. Стороны
ТД: работник и работодатель. Работодателем может быть как юридическое лицо
(предприятие, организация), так и физическое (собственник). Содержание трудового договора- это совокупность всех его условий, содержание трудового правоотношения – это права и обязанности его субъектов, в этом их различие.
Различают 2 вида условий ТД: 1) непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон; 2) производные, устанавливаемые законодательством по охране труда, дисциплинарной ответственности, о них стороны не договариваются, они обязательны. Условия делятся на: 1) необходимые, место работы, трудовая функция, оплата труда. 2) Дополнительные
(факультативные), устанавливаются по соглашению сторон, например испытательный срок. Трудовая функция определяется профессией, это вид трудовой деятельности; специальностью- это род деятельности, требующий специальных знаний и квалификацией, это уровень уровень опыта, знаний по данной специальности. При заключении договора в обязательном порядке устанавливается тарифный разряд.

38. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения.
Коллективные споры – это разногласие между работниками и работодателями по вопросам изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Моментом начала спора является дата составления протокола разногласий коллективных переговоров, либо день отклонения работодателем требований работников, либо молчание работодателя в течении 3 дней, со дня подачи требований работниками. Участниками коллективных споров являются: представители работников – органы профессиональных союзов, уполномоченные на это уставами; представители работодателей – руководители или уполномоченные работодателем органы; служба по урегулированию коллективных трудовых споров – государственный орган, содействующий разрешению споров путём организации примирительных процедур и участия в них. Примирительные процедуры: это примирительная комиссия (обязательный этап); рассмотрение коллективного спора с участием посредника; рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Порядок разрешения споров: 1)
Примирительная комиссия. Создается в 3 дневный срок со дня начала спора из представителей сторон на равноправных условиях. Срок рассмотрения спора в комиссии 5 дней. Решение комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом. При не достижении согласия примирительные процедуры продолжаются с участием посредника или в трудовом арбитраже. 2)
Рассмотрение с участием посредника, рассматривается в течение 7 дней со дня приглашения посредника. Рассмотрение завершается принятием согласованного решения в письменной форме либо составлением протокола разногласий. 3)
Трудовой арбитраж. Временно действующий орган, создается на время разрешения спора, сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных споров, состоит из 3 арбитров, рассматривается с участием сторон в течении 5 дней. Рекомендации арбитража передаются сторонам в письменном виде и подлежат исполнению, если стороны заключили соглашение. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы, касающиеся спора, информируют органы государственной власти о социальных последствиях спора, разрабатывает рекомендации по существу спора.

39. Права профсоюзов в РФ.
Профсоюзы – это добровольное общественное объединение граждан, связанных производственными, профессиональными интересами, для защиты своих прав.
Профсоюзам посвящена гл.15 Кзот, а ст. 226 «Права профессиональных союзов».
Основные права: 1) право представительства, представляют интересы своих работников при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров. 2) право участвовать в нормотворческой и правоприменительной деятельности, предлагать нормативные акты, связанные с социально- трудовыми отношениями, вносить свои предложения в законопроекты, разрабатываемыми
Правительством. 3) право защищать социально-трудовые права и интересы работников. Профсоюзы имеют право участвовать в разработке социальных программ, определении жизненного уровня и т.д. 4) Право осуществлять контроль и надзор за охраной труда и трудовым законодательством, право беспрепятственно посещать предприятия. 5) право на содействие занятости, например об ликвидация предприятия, ухудшение условий труда могут осуществляться только с предварительного уведомления профсоюзов. 6) Право профсоюзов участвовать в управлении государственным социальным страхованием, это право полностью принадлежало профсоюзам, но в 1993 году
Правительство вернуло себе право управлять Фондом государственного страхования, а профсоюзы теперь лишь участвуют в этом управлении. Это путевки, оплата больничных и т. д. Надо сказать , что с развитием профсоюзного движения, роль профсоюзов снижается и их права ограничиваются.
Существенное ограничение прав предусматривает проект Нового трудового кодекса, который сейчас находится в стадии рассмотрения. Профсоюзы полностью отстраняются от управления производством.

40. Понятие основных принципов трудового права и их классификация.
Трудовое право – это совокупность норм трудового законодательства, регулирующего трудовые отношения и тесно связанные с ними. Основных принципов трудового права России 10: 1) обеспечение свободы труда, запрещение принудительного труда. Этот принцип даёт гражданину, как субъекту трудового права получить работу на предприятии любой формы собственности, по специальности со справедливой оплатой труда. Возможность требовать нарушенного права на труд, возможность при высвобождении получать пособие и т. д. Это наиболее важный и относится ко всем субъектам трудового права. 2)обеспечение права на труд, на защиту от безработицы, материальную поддержку при безработице; 3) обеспечение равноправия в труде, запрет дискриминации; дискриминация определяется как всякие различия по признаку пола, религии, политических убеждений. 4) обеспечение права на оплату труда не ниже минимального; этот принцип конкретизируется и обеспечивается нормами института оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат. 5) обеспечение права на охрану труда, безопасные условия труда, особенно женщин и молодежи; обеспечивается нормами трудового права при приёме, переводе, надзором и контролем за охраной труда, а также материальной ответственности работодателя за полученное увечье на предприятии.6) обеспечение права на бесплатную профподготовку, возможность совмещать труд с учёбой; обеспечивается нормами гарантий занятости и трудоустройства, рабочего времени, оплаты труда 7) Обеспечение права на защиту трудовых прав; обеспечивается нормами контроля и надзора за трудовым законодательством. 8) обеспечение права на ограничение рабочего дня, на отдых, отпуск; обеспечивается нормами институтов рабочего времени и времени отдыха, включая нормы о трудовых льготах. 9) обеспечения права трудового коллектива и профсоюзов на демократию; обеспечивается нормами институтов прав профсоюзов, дисциплины труда, трудовых споров.10) обеспечения права работодателя требовать от работников соблюдения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу; конкретизируется нормами институтов дисциплины труда, трудового договора, материальной ответственности. Все эти принципы можно сгруппировать в три группы: 1) Принципы привлечения к труду, обеспечения занятости и использования рабочей силы; 2) Принципы высокого уровня условий труда и охраны трудовых прав. 3) Принципы производственной демократии и развития личности.

41. Виды материальной ответственности.
Материальная ответственность сторон трудового правоотношения – это обязанность возмещения вреда стороной трудового договора, причинившей вред другой стороне. В зависимости от того, кто понёс ущерб различается: - материальная ответственность работника за ущерб, причинённый предприятию; - мат. Ответственность работодателя, за вред причинённый работнику. Цель материальной ответственности: 1) возмещение действительного ущерба;
2)воспитание бережного отношения к имуществу работодателя; 3) усиление гарантий по охране з/ платы. Материальная ответственность работника – это самостоятельный институт трудового права. Материальная ответственность применяется: - если имеется действительный ущерб; - имеется вина обязанной стороны; -есть причинная связь между виновными противоправными действиями и нанесением ущерба. Если хотя бы одно из условий отсутствует, материальная ответственность не наступает. Виды материальной ответственности: 1) ограниченная, в размере средне месячного заработка, который исчисляется за последние 3 месяца (ст. 119 «Ограниченная материальная ответственность), когда имеет место недобор денежных средств, утрата документов, если их нельзя восстановить. Необходимо чётко определять причину этого ущерба и вину; 2) ограниченная, в размере 3-х месячного должностного оклада.
Налагается на должностных лиц. 3) полная материальная ответственность.
Особенности: - договор о полной индивидуальной или коллективной ответственности может быть заключён с работником или бригадой, достигшим 18 лет, и выполняющие работы с хранением, продажей, перевозкой и т.д. ценностей; - договор о полной мат. ответственности должен предусматривать конкретные обязанности по сохранности ценностей; - для освобождения от ответственности по договору работнику или бригаде надо доказать отсутствие вины. Материальная ответственность работника не может быть выше, а работодателя ниже, чем установлено законом. На работника не возлагается ущерб, который может быть отнесен к категории производственного риска, если совершаемое действие направлено на предотвращение худших последствий (при пожаре сломали дверь). В соответствии со сложившейся практикой под прямым ущербом понимается – необходимость произвести затраты на восстановление испорченного имущества, недостача, порча ценностей, излишние выплаты.
42.Соотношение коллективного и трудового договора.
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, представительства с работодателем. Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по специальности и соблюдать внутренний распорядок, а работодатель выплачивать з/ плату и обеспечивать условия, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Соотношение между ними таково, что если в них по одному и тому же вопросу будут приняты различные условия, то действуют условия коллективного договора. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положения работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

43. Временные переводы на другую работу.
Перевод – это освобождение работника от выполняемой работы, содержащейся в трудовом договоре, и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором. Временный перевод – это перевод работника на определённый срок.
Он сохраняет за работником его постоянную работу. Виды: 1) по производственной необходимости, без согласия работника на срок не более 1 месяца. Допускается перевод в той же организации или в другую, но с оплатой не ниже среднего заработка. Производственная необходимость-это стихийные бедствия, аварии, предотвращение несчастного случая и др. А также для замещения отсутствующего работника (командировка, отпуск). В году перевод может быть неоднократно. 2) в случае простоя, переводятся с учётом квалификации и специальности; 3) перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребёнка или наличием ребёнка до 1,5 лет; до решения о переводе на легкий труд женщина должна быть освобождена от вредных условий труда, с сохранением среднего заработка за все пропущенные дни. 4)по состоянию здоровья согласно медицинского заключения; этот перевод обязателен для администрации, на срок в соответствии с медицинским заключением. 5) по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов, сохраняется средний заработок за счёт Министерства обороны. Временный перевод по другим причинам может быть только по соглашению сторон. Временный перевод в трудовой книжке не отмечается. При переводе работника с нарушением закона, он подлежит восстановлению на работе и ему оплачивается временный прогул или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. При всех переводах новая работа не должна быть запрещена для данного работника.

44. Срочный договор (контракт) по трудовому праву РФ.
Срочный договор – это соглашение между работником и работодателем, заключаемый на определённое время,когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учетом характера предстоящей работы, или условий её выполнения и когда закон прямо предусмотрел заключение срочного договора. Например, с учителями, государственными служащими, с руководителями организаций. Виды срочных договоров: 1) контракт; 2)по организованному набору; 3) для работы в районах Крайнего севера и приравненных к ним; 4) на любой определённый срок, но не более 5 лет
(например, по замещению работницы, находящейся в декретном отпуске); 5) для производственного обучения на срок до 6 месяцев, затем переводится в обычный договор; 6) с руководителем организации на срок определяемый уставом.

45. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
Ст. 31 КЗоТ даёт право работнику расторгать трудовой договор по своей инициативе в любое время. При этом необходимо предупреждать администрации за 2 недели письменно. А при уважительных причинах (зачисление в институт, уход на пенсию)- в срок, о котором просит работник. По истечении 2-х недель, администрация обязана выдать трудовую книжку и произвести расчёт.
Молодые специалисты и молодые рабочие, обучавшиеся по подготовке кадров, обязаны отработать указанный договором срок, при увольнении без уважительных причин, они обязаны возместить расходы на обучение. Лица, заключившие срочный договор не могут увольняться в течение всего срока договора. Срочный трудовой договор, а также договор, заключённый на время выполнения определённой работы (кроме сезонной и временной), могут быть расторгнуты по требованию работника только по уважительным причинам. Это такие как: болезнь, инвалидность, не позволяющие выполнять данную работу, нарушение законодательства о труде, коллективного договора и т.д. При увольнении временного или сезонного работника – срок предупреждения 3 дня.
Работник, предупредивший администрацию вправе в течение этого срока отозвать своё заявление, кроме случаев, когда на его место уже приглашён другой работник. Если работник не оставил работу после истечения срока и не было приказа об его увольнении, то договор считается продлённым на тех же условиях, и по старому заявлению его не могут уволить. Если увольняется работник до 18 лет, то об этом необходимо поставить в известность районную комиссии по делам несовершеннолетних. Осуждённых в течение срока отбывания ими исправительных работ, но не лишенных свободы запрещается увольнять без письменного согласия уголовно-исполнительной инспекции.

46. Системы заработной платы и их виды.
Системой называется установленный способ начисления оплаты труда работнику.
Различают 2 основные системы: 1. Повременная когда оплата труда начисляется по фактически отработанному времени. 2. Сдельная, оплата за фактически произведенную продукцию. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда. Для материального поощрения вводятся системы премирования, вознаграждения по итогам года и др., закрепляются специальными положениями, прилагаемыми к коллективному договору. Но это лишь дополнительная часть з/платы и дополняет основные системы. Тогда они наз. повременно-премиальные и сдельно-премиальные. Фонд з/платы организации формируют самостоятельно. Повременная система может быть почасовой (для преподавателей вузов), поденной, помесячной (наиболее распространенная).
Сдельная система бывает прямой (оплата за единицу продукции, операции независимо от количества), сдельно-прогрессивной (после выполнения нормы, оплата прогрессивно повышается, но это увеличивает цену продукции, поэтому применяется редко), сдельно-премиальной, аккордной
(оплата за весь комплекс работ, применяется в основном в строительстве).
При косвенной сдельной системе оплачивается труд вспомогательного рабочего и его труд зависит от результата, обслуживаемого им сдельщика. В зависимости от способа организации труда сдельная оплата может быть как индивидуальной (если можно учесть труд каждого) и коллективной (бригады, участка, при этом среди работников з/ плата должна распределяться с учетом коэффициента трудового участия (КТУ), он может колебаться от 1,0 до 2,0).

47. Органы по рассмотрению трудовых споров.
Трудовые споры – это разногласия между сторонами трудового договора по вопросам трудового законодательства. Делятся на индивидуальные – между работником и администрацией и коллективные – между трудовым коллективом и работодателем по вопросам оплаты труда, заключения,изменения и выполнения коллективного договора и др. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: 1. Комиссии по трудовым спорам в организациях (КТС), избираемые трудовыми коллективами предприятий с числом работающих не менее 15 человек
По решению собраний могут избираться КТС подразделений. Рассматривают споры по применению условий труда. 2. Администрация и соответствующий профсоюзный орган в пределах предоставленных им прав рассматривают споры об установлении работнику новых или изменения существующих условий труда
(ст.219 «Рассмотрение споров об установлении новых и изменении существующих условий труда»). 2.Городские (районные) суды. Рассматривают споры работников предприятий, где КТС не избирается, а также по вопросам увольнения, независимо от оснований прекращения договора, об отказе в приёме на работу приглашенным специалистам, молодым специалистам по направлениям и др. 4. Для руководящих работников, назначаемых высшими органами государственной власти, судей, прокуроров устанавливаются
«Особенности рассмотрения трудовых споров» (ст.218).
Все эти юрисдикционные органы могут осуществлять правовосстановительные функции. В зависимости от этих органов, различаются и виды разбирательства споров. Каждый из этих видов является самостоятельным, может пройти 2 вида разбирательства в КТС и суде, если решении КТС не удовлетворило. Такой последовательный порядок, начиная с КТС, как первичного называется общим.
Согласно Закону о коллективных спорах, органами рассматривающими данные споры являются: 1. Примирительные комиссии, создаваемые для каждого такого спора. 2. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.
3. Трудовой арбитраж. В состав входят три арбитра, представляет собой временно действующий орган. Все эти органы образуются по соглашению сторон. В этих органах разбирательство носит примирительный характер, и они могут в процессе рассмотрения консультироваться с трудовым коллективом, вышестоящим хозяйственным, профсоюзными и другими органами. Процесс разрешения споров может прерываться для этого, но с соблюдением установленных законом сроков.
Все органы по рассмотрению трудовых споров наделены государством властными полномочиями, поэтому должны обязательно исполняться, если не обжалованы.
48. Увольнение в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата.
Это п.1 ст.33.(«Расторжение трудового договора по инициативе администрации»). Большей частью этот пункт применяется с сокращением численности или штата. Но в условиях рыночной экономике предприятия ликвидируются по причине банкротства или реорганизации. При ликвидации предприятия увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. В данном пункте ничего не сказано о реорганизации, поэтому четко необходимо знать, что связано с реорганизацией
– ликвидация предприятия или сокращение численности. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняется на время реорганизации, затем принимается новый. При ликвидации увольняются все работники, а при реорганизации лишь часть или вообще никто. При увольнении по сокращению численности или штата, в отличии от ликвидации учитываются деловые качества работника, принимаются меры к его трудоустройству. При увольнении работник должен быть предупреждён под расписку не менее чем за 2 месяца.
Одновременно администрация должна предложить другую работу в порядке трудоустройства. При увольнении по сокращении численности, в первую очередь на работе оставляют лучших работников, более высокой квалификации (ст.34
КЗоТ «Преимущественное право при оставлении на работе при сокращении численности или штата»). Увольнение по сокращению численности, штата будет правомерным если: 1. Если сокращаются должности, численность или фонд з/платы. 2. Учтены деловые качества работника. 3.при равных деловых качествах учтено право преимущественного оставления на работе. 4.были приняты меры по трудоустройству.5. о предстоящем увольнении работнику сообщено за 2 месяца. При равных деловых качествах предпочтение отдается работникам: 1) семейным, при наличии 2 и более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников; 3) имеющим длительный стаж работы на данном предприятии; 4) получившим трудовое увечье на данном предприятии; 5) повышающим образование, без отрыва производства; 6) инвалиды войны; 7) изобретатели и т.д. А также на практике лицам, которые вскоре должны уйти на пенсию. Закон не устанавливает очередность предпочтения указанным лицам, это решается исходя из конкретного случая.

49. Дополнительные основания прекращения трудового договора.
Кроме общих оснований прекращения трудового договора, существуют дополнительные, они так называются потому, что трудовые функции некоторых работников требуют повышенной ответственности, и к ним законодатель установил возможность применения дополнительных оснований для увольнения, когда нет общих.
1. По инициативе администрации дополнительными основаниями для расторжения трудового договора являются: -однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия и его заместителями; например проступки, которые причинили материальный или моральный вред личности , предприятию, государству.
- иные основания, предусмотренные контрактом, заключенным с руководителем; например, если в контракте предусмотрено, что он будет уволен, если не выполнит какую-нибудь свою обязанность. совершение виновных действий работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, что ведет к утрате доверия; например , если имели место конкретные факты обвеса, обсчёта, завышения цен, подкрепленные документами( акт ревизии).
- нарушение запретов, установленных законом, например прием на работу с вредными условиями труда женщин и несовершеннолетних
- прием на работу лиц, лишенных по суду заниматься определенной деятельностью;
-прием на работу, с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за хищение, если судимость не снята и не погашена;
-прием на работу служащих, состоящих в близком родстве, и их служба связана с непосредственным подчинением или контролем одного другому.
Дополнительные основания существуют для работников налоговой полиции: достижение возраста 45-60 лет, в зависимости от звания; по болезни, по заключению медкомиссии о непригодности; за грубое нарушение служебной дисциплины; за проступки, не совместимые с личностью сотрудника налоговой полиции. Широкий перечень дополнительных оснований прекращения трудового договора для судей: истечение срока полномочий судьи, здоровье, увольнение с военной службы военного судьи, совершение поступка, позорящего честь и достоинство судьи и т. д.Для педагогических работников: грубое нарушение устава общеобразовательного учреждения, применение методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием н, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения. 2. Увольнение по инициативе третьих лиц:
- профсоюзного органа (ст.37 КЗоТ) в отношении руководящего работника, в случае, когда он нарушает трудовое законодательство;
- суда, избравшего в качестве наказания лишение права занимать определённую должность;
- военкомата, при призыве или поступлении работника на военную службу.

50.Тарифная система оплаты труда рабочих.
Оплата труда – это систематическое вознаграждение работника за исполнение его труда (не ниже установленного государством минимума).
Тарифная система – это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать оплату труда работников с учетом сложности, вредности, климатических условий, значимости выполняемой работы. Элементы тарифной системы: 1) тарифно-квалификационный справочник – содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований. Состоит из 3 разделов: руководители, специалисты, исполнители, размер оплаты рабочего возрастает по мере повышения разряда. 2) тарифная сетка –представляет собой таблицы с почасовыми или дневными ставками. В основном 6-ти разрядные сетки. Но есть 10 и 12 разрядные. В бюджетной сфере единая 18-ти разрядная.
3)тарифная ставка- размер оплаты за труд, произведённый в единицу времени
(час, день, месяц). Тарифная ставка выражается в денежной форме, её размер возрастает по мере возрастания разряда (это показатель сложности выполняемой работы). 4) надбавки и доплаты- централизованные и локальные.
В централизованном порядке установлены надбавки за работу в полевых условиях (50 %). За разъездной характер работы, за проживание в зоне
Чернобыльской АЭС, северные процентные надбавки, районные коэффициенты, надбавки за классность и т.д. Размер централизованных надбавок и перечни районов для северных надбавок и районных коэффициентов устанавливаются
Правительством РФ. Локальные – устанавливаются коллективными договорами и соглашениями и действуют только на данном предприятии. 5) списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда с установлением надбавок.

51. Оплата брака.
Если брак был не по вине работника, то оплата производится не ниже 2/3 тарифной ставки или оклада. Брак изделий, произошедший из-за скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия ОТК, оплачивается как годная продукция по сдельным расценкам работника. Полный брак по вине работника не оплачивается, а частичный брак по вине работника оплачивается в зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам.
На период освоения нового производства или новой продукции работникам может производиться доплата до прежнего среднего заработка на условиях, оговоренных в коллективном договоре.

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки