Трудовое право

Трудовое право - одна из важнейших, ведущих, объемных и сложных отраслей права РФ, играющая основную роль в регулировании трудовых отношений работников с работодателем независимо от их организационно-правовых форм.
Каждая отрасль права имеет свой предмет, предопределяющий в значительной степени специфику метода правового регулирования, отраслевых принципов права, функций отрасли и тенденции развития норм.
Название Трудовое право подсказывает, что данная отрасль права имеет дело с отношениями по труду.
Трудовое право регулирует не всякий труд, а отношения по труду в общественной организации труда (ваш труд студентов, тоже труд; труд домохозяйки, на садово-огородном участке, гражданско-правовой договор).
Что же такое труд? Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве продуктом труда, продуктом производства.
Предмет трудового права отвечает на вопрос, что оно регулирует, т.е. какие виды общественных отношений по труду, точнее в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством.
Трудовые отношения – это отношения работника с работодателем по использованию его способности к труду, т.е. его рабочей силы в общем процессе конкретной организации труда. Признаком трудовых отношений является:
1) участие в процессе труда;
2) совместная трудовая деятельность с другим работником данного предприятия;
Трудовые отношения как волевые социальные отношения, возникающие по поводу организации и оплаты труда работников всегда основывалась на определенной форме собственности. Ст. 8 Конституции 1993 г. закрепляет государственную, муниципальную, частную и иные формы собственности, признавая и защищая их равным образом. с января 1995 г. установил следующие организационно-правовые формы предприятий:
1. хозяйственные товарищества и общества (полное товарищество, товарищество на вере, ООО, общество с дополнительной ответственностью);
2. производственные кооперативы;
3. государственные и муниципальные предприятия;
4. некоммерческие организации.
Ныне все более отчетливо обозначаются две группы трудовых отношений: отношения работников, трудящихся по найму (трудовому договору, контракту) и трудовые отношения, в которые вступают сособственники (собственники) имущества акционерного предприятия (или другой организационно правовой формы) для участия в трудовых процессах на этом производстве. Правовое положение этих групп трудовых отношений имеет некоторые различия касающиеся вступления, изменения и прекращения трудовых отношений, распределении доходов (прибыли предприятия).
Кроме непосредственно трудовых отношений в сферу деятельности трудового права входят отношения, тесно связанные с первыми. Они существуют постольку, поскольку есть трудовые. Одни им предшествуют, другие существуют одновременно, третьи – возникают из трудовых. Что же это за отношения? Их восемь:
1) Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству (предшествуют трудовым). Это отношения гражданина с государственной службой занятости или другим специальным органом трудоустройства по поводу подыскания подходящей работы и получения направления на нее. Затем отношения лица с работодателем по приему на работу по направлению службы занятости.
2) Отношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией.
3) Отношения организационно-управленческие профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работниками органа с работодателем, его администрацией: по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права, защиты прав трудящихся.
4) Отношения по надзору и контролю за трудовым законодательством и охраной труда, возникающие между государственными, трудовыми инспекциями (Рострудинспекции), специализированными инспекциями, профсоюзными органами и их инспекциями, с одной стороны, и должностными лицами администрации, работодателем, с другой.
5) Отношения по подготовке кадров, профотбору и повышению квалификации на производстве. Они включают в себя три группы связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучением.
6) Отношения по материальной ответственности участников трудового отношения за ущерб причиненный по вине одной из сторон другой: а) работодателем работнику трудовым увечьем; б) по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.
7) Социально-партнерские отношения представителей работников, работодателей и органов исполнительной власти на федеральном, отраслевом, республиканском (в составе РФ) и региональном уровнях по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений по социально- экономической политике, социально-экономическому развитию отраслей народного хозяйства, условиям труда и оплаты и другим социально- экономическим проблемам.
8) Отношения по разрешению трудовых споров. Они возникают между органами, рассматривающими индивидуальные или коллективные споры (КТС, суд, вышестоящий орган, примирительная комиссия, трудовой арбитраж).
Из сказанного можно сделать вывод, что предметом трудового права является комплекс общественных отношений по труду работника на производстве и главным, определяющим все другие отношения в этом комплексе является трудовое отношение работника с работодателем.

Метод трудового права.
Под методом понимается совокупность приемов, способов воздействия на общественные отношения, т.е. на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения определенных результатов этого регулирования.
Предмет – это то, что регулирует отрасль права; Метод – какими способами и приемами это осуществляется.
Метод Т.Д. состоит из следующих специфических способов правового регулирования труда:
1. сочетание централизованного и локализованного, а также договорного и императивного порядка регулирования отношений (точно определены права и обязанности субъекта правоотношения). Это сочетание все больше изменяется в сторону усиления договорного регулирования, а централизация устанавливает уровень гарантий трудовых прав, которые договорное регулирование не может снижать, но может их увеличивать.
2. договорный характер труда, установление его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данным работодателем и устанавливает необходимые его условия.
3. общее, равное правовое положение участников правоотношений в трудовом праве с подчинением их в процессе труда ПВТР.
4. участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (устанавливают условия труда, и т.д.).
5. защита трудовых прав через (КТС, суды, примирительные комиссии, трудовой арбитраж). Это специфический для трудового права способ.
6. единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.

Единство отражается в конституционных общих принципах, в единых основных правах и обязанностях работников (ст. КЗоТ) и работодателей

(ст. 129), в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России и на всех работников, где бы они ни работали.
Дифференциация правового регулирования определяется следующими факторами:

***

Система отрасли и система науки трудового права
Каждая отрасль права, в том числе и трудовое, имеет свою систему норм, т.е. определенную их группировку, последовательность расположения в структуре отрасли.
Система трудового права представляет его структуру как совокупность в определенном порядке расположенных правовых норм, сгруппированных в подразделения (институты) в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.
Система отрасли трудового права, система трудового законодательства и система науки учебного курса трудового права - это взаимосвязанные, но разные понятия.
Так, предметом и целью системы отрасли являются построения самого здания трудового законодательства, создания структуры расположения внутри отрасли его норм.
Система науки учебного курса своим предметом и целью имеет изучение норм трудового права, их развитие, правовых связей, т.е. правоотношений - сферы трудового права.
Наука изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право и международно-правовое регулирование труда.
Систематизация трудового законодательства может быть различна, в зависимости от того для каких целей и категорий работников она предназначается. Одна будет для кадровых работников и совсем другая - для руководителей производства.
Система отрасли трудового права - это и классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подинституты) и последовательность их расположения внутри структуры отрасли.
Система отрасли трудового права делится на две части: общую и особенную.
В общую входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, нормы, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, недействительность условий договоров, разграничение компетенции государства, т.е. РФ, ее субъектов и органов местного самоуправления. По правовому регулированию труда, следовательно, к общей части трудового права относятся нормы конституционного права. По указанным вопросам труда нормы общих положению главы I КЗоТ и других российских законов.
К особенной части отрасли трудового права относятся все другие нормы законодательства о труде рабочих и служащих. Они группируются в правовые институты Особенной части КЗоТ РФ, регулирующие отдельные элементы трудовых отношений. Так, нормы, регулирующие возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений, составляющих институт трудового договора, далее нормы регулирующие рабочее время и время отдыха, составляющие институт рабочего времени и времени отдыха. Таковы же институты охраны труда, дисциплины труда, материальной ответственности.
Наиболее полно система трудового законодательства отражена в системе
КЗоТ, которая построена в основном по системе отрасли трудового права, но есть и различия - выделены отдельные институты о труде молодежи, о труде женщин, о льготах и т.д.

Принципы
Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах принятом ООН 19.12.1966 г. (ратифицирован в СССР), а также в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ).
Указанный пакт закрепил запрет дискриминации, равноправие женщин и мужчин, право на труд, право на благоприятные условия труда (на заработную плату, на охрану труда, на продвижение по работе). Он также предусмотрел права профсоюзов и их гарантии, право на социальное обеспечение, право на достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда, право на здоровье и улучшение всех аспектов жизни и гигиены труда, обеспечение всем медицинской помощи. Этот международный пакт закрепил также право на образование, в том числе высшее, одинаково доступное для всех.
Ныне из международных актов о труде принятых Россией Конституции РФ
1993г. и КЗоТ РФ в редакции 1992г. можно выделить "О принципах трудового права России".
1. Свобода труда и занятости, запрещение принудительного труда (ст. 37 и

47 Конституции, ст. 2 и 40 КЗоТ).
2. Обеспечение права на труд, на защиту от безработицы и помощь в трудоустройстве (ст. 32, 34,37 Конституции, ст. 2 и гл. III и III-А

КЗоТ).
3. Равноправие труда, запрет дискриминации труда (ст. 15 Конституции, ст.

2, 16,17 КЗоТ).
4. Право на вознаграждение по трудовому вкладу не ниже государственного минимума оплаты труда (ст. 7, 37 Конституции, ст. 2 и гл. VI-VIII

КЗоТ).
5. Право на охрану труда, на безопасность условий труда, возмещение ущерба при повреждении здоровья. Особая охрана труда женщины и других работников в специальной защите (ст. 7, 47, 38, 47 Конституции, ст. 2 и гл. X-XII КЗоТ).
6. Обеспечение права на отдых, на ограничение рабочего времени, на отдых, включая выходные, ежегодно оплачиваемый отпуск (ст. 37 Конституции, ст. 2 и гл. IV,V КЗоТ).
7. Обеспечение прав на бесплатную подготовку и переквалификацию, на повышение квалификации (ст. 43 Конституции, ст. 2 и гл. XIII КЗоТ).
8. Обеспечение права на защиту трудовых прав, , индивидуальное и коллективное разрешение трудовых споров, забастовку.
9. Обеспечение прав работников, их трудовых коллективов и профсоюзов, на производственную демократию, развитие социального партнерства (ст. 32

Конституции, ст. 2 и гл. XV и XV-А КЗоТ).
10. Обеспечение права работодателя требовать от работника исполнение обязанности добросовестного труда, бережного отношения к имуществу производства и право работников требовать от работодателя соблюдение их трудовых обязанностей, трудового законодательства (ст. 2, 37 и гл.

VII и IX КЗоТ).

РАЗРЫВ
В условиях перехода к рыночной экономике возрастает роль локальных нормативных актов о труде.
Нормативные акты, принимаемые в централизованном порядке как правило, устанавливают исходные, общие положения, которые требуют или допускают их конкретизацию.
Локальные нормативные акты разрабатываются администрацией с участием выборного профессионального органа и принимаются на общем собрании
(конференции) работников данной организации. К локальным источникам можно отнести: ПВТР, положение о премировании, соглашение по вопросам охраны труда и др.
Кроме названных выше нормативных актов, социально-трудовые отношения работников и работодателей регулируются соответствующими видами соглашений
(комментарии к гл. II).
Следует особо отметить положение, содержащееся в п. 4 ст. 15 Конституции
РФ: общепризнанные принципы и нормы международного права, и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы.
Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.
Следовательно они стали самостоятельным источником российского права и бесспорно будут играть важную роль в регулировании трудовых отношений.

Трудовой договор о работе по совместительству
Порядок и условия работы по совместительству регулируются постановлением
Совета Министров СССР от 22 сентября 1988г. № 1111 и Положением об условиях работы по совместительству, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР,
Минюста СССР и ЦИСПС от 9 марта 1989г. № 81/604–К–3/6–84.
В части не противоречащей Конституции и законодательству РФ, эти нормативные правовые акты продолжают действовать на территории России впредь до принятия соответствующих российских актов.
Совместительство – есть выполнение работником помимо своей основной другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора
(контракта) в свободное от основной работы время.
Работа по совместительству разрешается рабочим и служащим только на одном предприятии, в учреждении, организации – по месту их основной работы или на другом предприятии, учреждении, организации.
Для работы по совместительству соглашение администрации не требуется.
Руководители предприятий, учреждений, организаций совместно с профсоюзным комитетом могут вводить ограничения по совместительству только в отношении работников отдельных профессий и должностей с особыми условиями и режимом труда, дополнительная работа которых может повлечь за собой последствия отражающиеся на состоянии их здоровья или безопасности производства.
Ограничения также распространяются на лиц, не достигших 18 лет, и беременных женщин.
Ограничение возможности работы по совместительству установлены законодательством для работников определенных категорий в связи с особым характером выполняемой ими работы.
В настоящее время запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности):

- служащим государственного аппарата (п. 2 Указа Президента РФ "О борьбе с коррупцией в системе государственной службы" от 4 апреля 1992г., ст.

11 ФЗ от 31 июля 1995г. "Об основах государственной службы РФ"),

- членам Правительства РФ на основании ст. 11 Федерального конституционного закона от 17 декабря 1997г. "О правительстве РФ",

- муниципальным служащим на основании п.1 ст. 11 ФЗ от 8.01.98 г. "Об основах муниципальной службы в РФ".

- прокурорам, судьям, сотрудникам милиции, сотрудникам органов

Федеральной службы безопасности, сотрудникам налоговой полиции, таможенных органов и др.
Нельзя занимать при работе по совместительству две руководящие должности.
Продолжительность работы по совместительству, по общему праву, не может превышать половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников.
Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу.

Всем лицам, работающим по совместительству предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении (Разъяснение Министерства труда
РФ от 25 ноября 1993г.).
Увольнение с совмещаемой работы производится помимо общих оснований, предусмотренных действующим законодательством , также в случаях приема на данную должность работника не являющегося совместителем или в связи с ограничениями работы по совместительству, вводимыми законодательством для работников отдельных категорий.
Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по желанию работника администрации по месту основной работы на основании приказов по предприятию, учреждению, организации при внутреннем совместительстве и копий приказов других предприятий, учреждений, организаций о приеме и увольнении работника при внешнем совместительстве.

Труд работников, занятых на сезонных и временных работах.
Особые условия труда сезонных работников установлены Указом Президиума
Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974г.
Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течении определенного периода
(сезона), не превышающего шести месяцев (по утвержденному перечню).
Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу должно быть указано, что данный работник принимается на сезонную работу.
При приеме на сезонную работу испытание не устанавливается.
Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив при этом администрацию письменно за три дня.
Могут быть уволены по инициативе администрации, могут быть уволены в случаях предусмотренных ст. 7 Указа:

- приостановка работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера;

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки