Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития предприятия.

В настоящей дипломной работе одной из основных целей является исследование возможностей и перспектив планирования, формирования и управления персоналом как одной из важных управленческих проблем предприятия.

Эта цель в дипломной работе достигается на базе конкретного предприятия электротехнической промышленности – заводе “Электрощит” г.
Самара.

В первой главе работы даны теоретические основы управления персоналом, а во второй и третьей главах – отражен опыт работы с персоналом на исследуемом предприятии, а также разработки и рекомендации по совершенствованию управления персоналом предприятия.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

1.1.Эволюция теории управления персоналом.

Теории управления и прежде всего управления людьми в процессе производственной деятельности описывается авторами с различных позиций. Например, Р. Скотт, рассматривал теорию управления в развитии с двух точек зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем и с точки зрения рационального и социального факторов[1]. Он выделил четыре этапа в развитии теории и практики управления. При этом под открытой системой он понимал систему, воспринимающую и реагирующую (в отличии от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы.

Рациональный же фактор управления, в противовес социальному, низводит роль человека в процессе производства до простого механизма, отдавая приоритет чисто техническим аспектам.

Выделенные Р. Скотом четыре этапа достаточно удачно конкретизируются и дополняются классификацией А. Силадьи[2], который характеризует теории управления на фоне эволюции среды (прежде всего науки и промышленности), а также управленческим континуумом Клода Ст.
Джоржа – младшего (табл. 1)[3].

Таблица 1.

Эволюция теории управления персоналом.
|Вклад в развитие науки|Выдающиеся представители |Внешняя среда |
|Классическая школа |
|Научное управление; |Гант (1908), Тейлор |Рост размеров |
|система контроля; |(1911), Гилберт (1914), |организации; рост |
|хронометраж; |Черч (1914), Файоль |рынка товаров и услуг;|
|Изучение движений; |(1916), Муни и Рейли |первая мировая война; |
|функции управления; |(!931), Девис (1935), |депрессия; |
|административная |Урвик (1943), Гьюлик |постиндустриальная |
|теория |(1943). |революция; снижение |
| | |роли собственника в |
| | |управлении; рост |
| | |влияния |
| | |профессиональных |
| | |менеджеров. |
|Поведенческая школа |
|Партисипативный |Ротлисбергер (1939), |Вторая мировая война; |
|подход; прикладная |Барнард (1938), Мэйо |рост профсоюзов; |
|мотивация; |(1945), Друкер (1945), |потребность в |
|профессиональные |Макгрегор (1960), Ликерт |подготовленных |
|менеджеры; хоторнские |(1961). |менеджерах. |
|исследования; | | |
|управление в целом. | | |
|Школа управленческой науки |
|Исследование операций;|Черчмен (1957), Марч и |Рост размеров |
|моделирование; теория |Саймон (1958), Форрестер |корпораций,; |
|игр; теория решений; |(1961), Райфа (1968). |конгломераты; |
|математические модели.| |“холодная война”; спад|
| | |производства; |
| | |военно-промышленный |
| | |комплекс. |
|Ситуационный подход в управлении |
|Динамическое |Бернс Сталкер (1961), |Расширяющаяся |
|окружение; |Вудфорт (1965), Томпсон |экономика; космическое|
|органикомеханистическа|(1967), Лоуренц и Лорш |соперничество; |
|я теория; матричные |(1967). |высокотехнологичные |
|разработки; социальная| |продукты; война во |
|ответственность; | |Вьетнаме; борьба за |
|организационные | |гражданские права; |
|изменения; | |рост числа профессий, |
|информационная | |требующих высокой |
|система. | |квалификации. |

С другой стороны, как это видно в табл. 1, имеет место эволюция и в другом направлении – от рационального фактора к социальному.
Рациональный (можно назвать – механический ) фактор имеет в виду достижение конкретных целей – прежде всего максимизацию прибыли.
Исходя из этого построена вся работа организации.

Таблица 2.

| |Закрытая система |Открытая система |
|Фактор |1900-1930 |1960-1970 |
|рациональности |Вебер |Чандлер |
| |Тейлор |Лоуренс |
| | |Лорш |
|Фактор |1930-1960 |1970 – по |
|социальный |Мэйо и др. |настоящее время |
| |Барнард |Уэйк |
| |Селзинк |Марч |

1.2. Планирование и управление персоналом в структуре общих управленческих задач предприятия.

Одним из подходов к планированию персонала на предприятии может быть следующий . Анализируя миссию предприятия и состояние окружающей его среды ( в это понятие включаются: социальная, экологическая, экономическая, конкурентная, технологическая и другие составляющие) предприятие формулирует основную стратегическую цель - состояние, которое необходимо достигнуть к определенному моменту времени.
Например, для предприятия электротехнической отрасли основная цель может быть следующей : “к 2005 году войти в десятку крупнейших производителей электротехнической продукции в России”, или “обеспечить в 2003 году выплаты акционерам по дивидендам в размере 25% текущей курсовой стоимости акций”. Далее необходимо определить способы достижения цели, т.е. разработать собственно стратегию. Под стратегией в данном случае подразумевается стратегия включающая определенный набор и последовательность действий, совокупность методов, реализация которых обеспечит достижение поставленной цели. Например, “расширение сбыта за счет снижения цен на основе применения прогрессивных технологий”, “повышение рентабельности производства за счет выпуска новых, более конкурентоспособных изделий” и т.д.

Для формирования эффективной стратегии, ее авторы должны хорошо прогнозировать изменения внешней среды (характер потребностей клиентов, возможное поведение конкурентов и поставщиков, региональную экологическую и социальную ситуацию, значимые для отраслевой экономики действия государства, изменения на международной экономической арене и т.д.) и состояние внутренних ресурсов предприятия (динамика рабочей силы, состояние производственных мощностей, уровень технологии, финансовое положение и т.д.). Один из эффективных методов анализа состоит в последовательном изучении сильных и слабых сторон предприятия на фоне изучения внешней среды. В основу стратегии кладутся действия, использующие сильные стороны предприятия, реализующие возможности, внешней среды, и блокирующие или уменьшающие действие угроз. На эффективное использование возможностей персонала можно рассчитывать, если стратегия планирования и управления персоналом является составной частью общего стратегического планирования предприятия.

Проведение в жизнь принятой стратегии обеспечивается за счет стратегического и оперативного управления. Укрупненная структура функций, а также роль и место стратегического и оперативного управления, в руководстве персоналом предприятия показана на рис.1[4].

[pic]

Рис.1 Структура функций управления персоналом

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии объединить эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже проиллюстрированы результаты опроса, имеющего отношение к этой проблеме.

При опросе более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях США выяснилось, что кадровое планирование требует значительного усовершенствования[5]. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

1) отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;

2) тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;

3) неадекватная база данных для планирования;

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: сочинение на тему образ, контрольная по алгебре.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки