Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений
Категория реферата: Рефераты по экономике
Теги реферата: реферат на тему деятельность, банк курсовых
Добавил(а) на сайт: Якимычев.
Предыдущая страница реферата | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 | Следующая страница реферата
- планирование капитальных вложений на приобретение имущества долгосрочного пользования;
- финансовое планирование, важным элементом которого является согласование доходов и расходов, в т.ч. и по человеческим ресурсам;
- организационное планирование структуры труда, обеспечивающее выполнение стоящих перед предприятием задач.
В основе стратегического планирования персонала лежит сравнение
потребностей производства в человеческих ресурсах и фактическим их
наличием. При обосновании качественного и количественного состава
персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые
ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы. На заводе
“Электрощит”, в частности, наблюдается следующая показательная, на наш
взгляд, тенденция. Некоторые цеха и другие технологические
подразделения завода отказываются от планирования численности
персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и
утвержденной на некоторой срок максимальной численности работников и
фонда заработной платы, а вместо этого напрямую увязывают свои
потребности в трудовых ресурсах исходя из портфеля заказов и оценки
производственных перспектив.
Рис.2. Планирование персонала исходя из результатов планирования других сфер.
Рис. 3. Интегральное планирование персонала.
1.3.Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений.
В настоящее время сложилось устойчивое мнение, что эффективность
(производительность) предприятия зависит от трех важнейших условий :
благоприятной деловой окружающей среды;
правильной стратегии предприятия;
качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.
Остальные классические факторы производства - капитал, технологии и др. - результат вышеназванных условий. Первые два условия
- так же результаты третьего (качества менеджеров и всего
человеческого потенциала организации). Многочисленные исследования в
разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие
человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности
и финансового роста, чем их конкуренты.
Происходящий сдвиг от “кадровой политики” к управлению человеческими ресурсами вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, принятии решения в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным процессом. Успех рыночных реформ зависит от того, насколько руководители и менеджеры российских предприятий в состоянии справиться с этой трудной задачей.
Задачи менеджера в условиях рыночной экономики отличаются большим разнообразием. Наряду с профессиональной компетенцией большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Менеджер в условиях рынка при управлении персоналом должен основное внимание уделять организационным и социальным взаимосвязям.
Особое значение имеет социальная компетентность менеджера, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, иначе, способность к руководству. Кроме этих способностей руководство персоналом невозможно без умения вести переговоры, достигать поставленных целей, способности к адаптации, обучению, проявление личной инициативы, готовности принимать решения, быть контактным. В условиях рыночных отношений необходимо по новому организовывать и координировать работу, сокращать излишнее потребление ресурсов. На смену практике “план любой ценой” должна придти индивидуальная активность, направленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в себе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе и в “правоте своего дела” менеджеров. Несмотря на неопределенность положения, необходимо не допускать распространения настроений неуверенности и использовать атмосферу “рывка вперед”.
Менеджер должен уметь справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке сотрудников, уметь объединять отдельных сотрудников в группы. Требуется в значительной степени больше, чем раньше привлекать персонал к сотрудничеству.
На заводе “Электрощит”, например, создаются группы сотрудников по производственным темам и проектам на ограниченный срок для выполнения конкретных, обычно, инновационных задач, и действующих в значительной мере на принципах внутреннего самоуправления. Использование таких групп имеет важное значение именно в переходный период, поскольку оно:
- приводит сотрудников к выполнению заданий под их собственную ответственность и приучает их оказывать влияние на принятие решений,
- поднимает уровень квалификации и выявляет потенциал сотрудников как руководителей;
- в условиях недостатка соответствующих руководящих сотрудников фирмы или предприятия члены группы могут сыграть замещающую роль.
Планирование потребности в персонале включает:
- оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
- оценку будущих потребностей;
- разработку программ по развитию персонала.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
Таблица 3.
Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале.
|Факторы |Их влияние |Методы определения |
|1. Факторы, существующие вне предприятия. |
|1.1.Изменение конъюктуры| |Анализ тенденций, |
| | |оценка |
| |Сбытовые возможности | |
| |предприятия | |
| | | |
| | | |
| |Себестоимость | |
|1.2.Изменение структуры | |Анализ рынка |
|рынка | | |
|1.3.Конкурентные | |Анализ положения на|
|отношения | |рынке |
|1.4.Данные, определяемые| |Анализ |
|экономической политикой | |экономических |
| | |данных и процессов |
|1.5.Тарифное соглашение | |Прогноз |
| | |последствий, анализ|
| | |принятых соглашений|
|2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние) |
|2.1.Запланированный |Количественные и |Принятие |
|объем сбыта |качественные потребности|предпринимательских|
| |в кадрах (новый спрос |решений в |
| |или пониженный спрос) |соответствии с |
| | |оценкой факторов, |
| | |перечисленных в |
| | |пункте 1. |
|2.2.Техника, технология,|Численность необходимого|Показатели на |
|организация производства|персонала |основе эмпирических|
|и труда |Объем и качество готовой|данных |
| |продукции |организационного |
| | |характера и науки о|
| | |труде |
|2.3.Текучесть кадров |Дополнительная |Учет убытков |
| |потребность в работниках| |
| |для замены выбывших | |
|2.4.Простои |Нерациональное |Определение доли |
| |использование персонала |текучести кадров и |
| |Сокращение объема |простоев |
| |производства | |
|2.5.Стратегия профсоюза |Кадровая политика |Переговоры |
Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: сочинение на тему образ, контрольная по алгебре.
Предыдущая страница реферата | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 | Следующая страница реферата