Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата

Существует несколько методов оценки работ.

Метод оценки труда – способ количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставление с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ поведения работников, изменение объема производственного продукта, соблюдение заданных правил и норм [28, с. 411].

Ниже рассмотрена система методов оценки работ.

Самый простой метод оценки - ранжирование видов работ, который состоит из нескольких этапов [32, c. 208]:

1. Сбор информации о характере и виде работы. Для каждого вида работы составляется должностная инструкция, а затем ее используют в качестве базиса для ранжирования

2. Выбор видов работ для ранжирования. Часто не имеет смысла составлять один и тот же рейтинг для всех видов работ, которые есть на предприятии. Более простая процедура – ранжирование видов работ по подразделениям или по «классам».

3. Создание иерархии разрядов или классов, отличающихся друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труд. Описание разрядов представлено в таблице 1.

Таблица 1

Классификация разрядов по степени сложности и важности выполняемой работы

|Раз-| |
| |Описание разряда |
|pяд | |
| |Категории должностей, где в обязанность работника является: самая |
| |высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. |
|6 |Требует высокого уровня образования в области управления и опыта |
| |работы на руководящих должностях. Ответственность за развитие |
| |предприятия и его результаты. |
| |Аналитическое мышление и навыки общения |
| |Категории должностей, где в обязанность работника является высокая|
| |степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует |
|5 |высокого уровня специального образования (ВУЗ), опыта работы. |
| |Аналитического мышления и навыков общения. Высокая степень |
| |самостоятельности и инициативы. Ответственность за развитие и |
| |результаты функции (направления) |
| |Категории должностей, где в обязанность работника является |
| |достаточно сложная работа, требующая самостоятельности в рамках |
|4 |согласованных целей. Требует высокого уровня общения и |
| |специального образования. Аналитическое мышление и навыки общения.|
| |Ответственность за результаты подразделения. Достаточный уровень |
| |самостоятельности и инициативы. |
| |Категории должностей, где в обязанность работника является работа |
|3 |средней сложности, выполняется под общим руководством в рамках |
| |согласованных целей. Требует высокого / среднего уровня общего и |
| |специального образования. Ограниченный уровень |
| |самостоятельности и инициативы. |
| |Категории должностей, где в обязанность работника является работа |
|2 |достаточно простая и в основном повторяющаяся. Требует среднего |
| |уровня общего образования и определенной специальной подготовки. |
| |Ответственность за собственные результаты и развитие, а также за |
| |оборудование. Низкий уровень самостоятельности и инициативы. |
| |Категории должностей, где в обязанность работника является работа |
| |очень простая и повторяющаяся. Требует среднего общего образования|
|1 |и специальной подготовки на рабочем месте. Ограниченная |
| |ответственность за собственные результаты и развитие, а также за |
| |оборудование. Минимальный уровень самостоятельности |
| |и инициативы. |

Данный метод имеет несколько преимуществ. Главное состоит в том, что большинство руководителей обычно классифицируют виды работ вне зависимости от того, какой метод оценки они используют.

Недостаток этого метода состоит в трудности описания категорий или разрядов, классификация в значительной мере построена на субъективных суждениях. Но все же руководители его используют, так как затраты на его использование более формализованных количественных методов, больше, чем обеспечиваемая ими дополнительная точность [19, c.225].

Более формализованный количественный метод оценки работы - балльный метод. Он включает определение нескольких компенсируемых факторов, причем каждый фактор присутствует в конкретном виде работы в разных степенях.
Каждому фактору приписывается определенное количество баллов. Следующим шагом следует анализ факторов. Наиболее часто используемыми ключевыми факторами являются – степень ответственности, уровень квалификации условия труда, уровень образования, степень физического и умственного напряжения.
Естественно, что факторами могут быть различные для разных предприятий в зависимости от профиля их деятельности. Различным может быть содержание каждого фактора [19, с.226].

Поскольку применительно к различным должностям степень важности каждого из факторов может варьироваться, система баллов предполагает наличие нескольких уровней важности или актуальности. Как правило, используются четыре уровня важности - минимальный, низкий, средний и высокий.

При использовании балльного метода можно учесть даже индивидуальную разницу в квалификации работников, так как большинство предприятий используют «вилки» оплат групп аналогичных видов труда. «Вилки» отражают разницу в квалификации разных людей, которые при этом могут выполнять одну и ту же работу [8, с. 253].

Следующим шагом является создание матрицы баллов. Каждый фактор оценивается в определенное число баллов, отражающее его относительную значимость (максимальное число баллов соответствует четвертому уровню), а затем производится распределение баллов между уровнями. Баллы могут распределяться как пропорционально, так и непропорционально. В результате создается матрица, показывающая, сколько баллов соответствует каждому фактору и каждому уровню важности [32, с. 226].

Таким образом, разработанная нами матрица баллов в сочетании с ранжированием поможет уставить размер заработной платы работников относительно их ответственного отношения к труду и относительно ценности их рабочего места.

2.3. Методика системы трудовой мотивации работников на предприятии

В зависимости от количества баллов присвоенных тому или иному критическому фактору строится факторно – критическая модель оценки сложности работ. Весомость и значимость факторов в модели определяется на основе баллов рассчитанных по матрице. Суммирование баллов по каждому фактору позволяет определить порядок их расположение в модели и весомость этих факторов.

В факторно – критической модели должны учитываться следующие факторы сложности работ[26, с. 142]:

1) для управленческих и инженерных работ - степень специализации, степень самостоятельности выполнения работ, степень ответственности (в зависимости от уровня руководства), степень новизны, степень творчества;

2) для рабочих – физическая нагрузка, умственная нагрузка, навыки и обучение, профессиональное обучение, опыт работы, воздействие окружающей среды, производительность и качество труда.

На основе факторно – критической модели определяется коэффициент сложности работ (Ксл) [23, c.302]:

[pic] (1)

Когда с помощью методов оценки работы определена относительная ценность каждого вида работ, можно приступить к определению уровня оплаты труда каждого видам работ.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: матершинные частушки, мировая экономика.



Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки