Социально-психологические аспекты управления трудовым коллективом
Категория реферата: Рефераты по менеджменту
Теги реферата: сочинение, фонды реферат
Добавил(а) на сайт: Saitov.
Предыдущая страница реферата | 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 | Следующая страница реферата
Переваги і недоліки діючих мотиваційних моделей в управлінні
Проте буде помилково вважати, що приведені вище мотиваційні моделі бездоганні і їх не можна піддати критиці за недоліки, що є в них, в теоретичному і практичному аспектах.
Розглянуті вище стратегічні теорії управління людськими ресурсами кожна фірма адаптує під специфічні особливості свого функціонування. Від успішності рішення цього питання залежить чи будуть підлеглі прагнути працювати добре або ж просто відбувати присутственные годинник.
В даному розділі я б хотіла проаналізувати можливі причини пасивності працівників, а також розглянути дещо, на мій погляд, ефективних методів, за допомогою яких можна викликати ентузіазм і співпрацю робітників.
Причини пасивності працівника.
Згідно «Теорії У» будь-кого співробітник, приходивши на нове місце
роботи, хотів би проявити себе і повний інтересу до своєї нової діяльності.
Крім того, керівництво зацікавлено в тому, щоб співробітники творчо і з
натхненням відносилися до своїх обов'язків. Проте через ряд чинників, у
тому числі таких як ступені особистої відповідальності, відносин з
начальником, і т.д. у працівника може наступити розчарування в своїй
діяльності. Це як правило викликано наступними причинами:
. надмірне втручання з боку безпосереднього керівника;
. відсутність психологічної і організаційної підтримки;
. недолік необхідної інформації;
. надмірна сухість і недолік уваги керівника до запитів підлеглого;
. відсутність зворотного зв'язку, тобто незнання працівником результатів своєї праці;
. неефективне рішення керівником службових проблем працівника;
. некоректність оцінки працівника керівником;
Ці чинники викликають у рядового працівника відчуття приниження.
Підриваються відчуття гордості, упевненості в собі, в стабільності свого
службового положення і можливості подальшого просування.
Процес втрати інтересу до праці можна розглянути як що складається з шести стадій.
Стадія 1: Розгубленість.
Стадія 2: Роздратування.
Стадія 3: Підсвідомі надії.
Стадія 4: Розчарування.
Стадія 5: Втрата готовності до співпраці.
Стадія 6: Заключна.
Мотивуючі чинники, принципи дії на мотивацію людей.
Отримання нового місця роботи, а так само зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращого боку. Не діставши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і якого поважають, він розчаровується в своїй роботі.
При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно
дорогим ресурсом, а, отже, повинні використовуватися з максимальною
ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти що тут існує і
моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нову
: Якій винна бути ідеальна для підлеглих робота?
Відповідаючи на це питання не слідує прагне надмірної специфічності і оригінальності. Все одно врахувати відмінність в смаках і особистих думках кожного вдається рідко, тому керівник, як правило, прагне підвищення інтегральної продуктивності. З приведеними нижче чинниками у керівника є шанс одержати згоду максимальної кількості своїх підлеглих. Отже, ідеальна робота повинна:
-мати цілісність, тобто приводити до певного результату.
-оцінюватися службовцями як важлива і заслуговуюча бути виконаною.
-давати можливість службовцю ухвалювати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах) або, як варіант, - групова автономія.
-забезпечувати зворотний зв'язок з працівником, оцінюватися залежно від ефективності його праці.
-приносити справедливу з погляду працівника винагороду.
Методи поліпшення параметрів роботи.
Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: сочинения по картинам, оформление титульного листа реферата.
Предыдущая страница реферата | 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 | Следующая страница реферата